شارك
الرئيسية
5 دقائق 
ملخص: يأخذنا كاليل غرين، وهو طالب السنة الأخيرة في جامعة "ييل"، الذي كان أول رئيس لهيئة الطلبة من ذوي البشرة السمراء، في جولة داخل محادثات بين بعض أبناء "الجيل زد" يصفون فيها مكان العمل الذي يريدون العمل فيه. ويقدم نصائح صريحة لقادة شركات اليوم لبناء جسر بين عقليات الأجيال ومساعدتهم على فهم ما يحتاج إليه قادة الغد لتحقيق النجاح.
قضى خريجو عام 2021 عامهم الأخير في الكلية، الذي يُفترض أنه أفضل وقت في حياتنا، باتباع لوائح تقييدية لمواجهة الجائحة. وعلى الرغم من أن الظروف التي سبقت تخرجنا لم تكن مثالية، فإننا وصلنا إلى سوق العمل.
بعد المرور بموسم توظيف عن بُعد، فازت قلة محظوظة بعدد قليل من عروض العمل للاختيار من بينها. وبالنسبة إلى هذه المجموعة من الأشخاص، الذين يمكن أن تسميهم "أفضل المواهب"، لن يكون حديثهم عن "هل سأحصل على الوظيفة؟" بقدر ما سيكون حول "أين أريد العمل؟". فنحن نرغب في التمتع بالاستقلالية التي فقدناها في العام الماضي.
نعلم أنك تريد إنشاء مكان عمل متنوع وشامل ورائع من أجل الأجيال الحالية والمستقبلية. ولكن غالباً لا تُعطى ملاحظات صريحة حول سبب صعوبة تحقيق ذلك. لذا، لمصلحتك ولمصلحتنا أيضاً، اسمح لي أن أقدم لك طريقتنا في صنع القرار وأن أوضح لك الأمور التي غالباً ما تظل طي الكتمان.
إذا كنت لا تزال تعد دراسة جدوى للتنوع، فإن شركتك ليست المكان المناسب لنا.
عندما كنت طالباً في السنة الأولى، حضرت فعالية حول الخدمات المصرفية الاستثمارية للأقليات غير الممثلة تمثيلاً كاملاً، وفيها أخبرتنا مسؤولة التوظيف عن جهود فريق التوظيف المعني بالتنوع في الشركة. فقد كافح الفريق للحصول على ما يكفي من الدعم والاستثمارات لبناء مكان عمل أكثر تنوعاً وشمولية. وما كسر حالة الجمود أخيراً هو دراسة جدوى واقعية أثبتت أن التنوع مفيد للأرباح.
على الرغم من أن مسؤولة التوظيف لم تكن تقصد أن تُفهَم قصتها على هذا النحو، فقد استنتجنا أنه: عندما يتعلق الأمر بالتنوع والمساواة والشمول، لن تحقق هذه الشركة تقدماً إلا إذا جعلت هذه العناصر الثلاثة تتمحور مباشرة حول تحقيق الأرباح، وليس لأنها ما يجدر توخيه. فقد أخبرتني أنهم قد لا يقدرون الأفكار التي أطرحها في مكان العمل ما لم تكن ترتبط مباشرة بنمو الإيرادات. توقفت عن التفكير في العمل هناك بعد تلك الجلسة. وكما حكى أحد زملائي: "إذا كنت تهتم بموظفيك، فيجب أن تهتم بما يهتمون به".
نريد أن تتخذ الشركات موقفاً.
نشأ أبناء "الجيل زد" في عصر الحركات الاجتماعية، مثل "حياة أصحاب البشرة السمراء مهمة" (#BlackLivesMatter) و"أنا أيضاً" (#MeToo). وفي معظم حياتنا، كنا متأثرين بنقاشات سياسية متسارعة على وسائل التواصل الاجتماعي. وبغض النظر عن ميولنا السياسية، لطالما علمنا أهمية اتخاذ موقف.
بالنسبة إلينا، يتعلق الأمر بقيمنا وتوقعاتنا حول العدالة الاجتماعية أكثر من تعلقه بالسياسات. على سبيل المثال، رفضت زميلة لي، وهي زعيمة طلابية سمراء البشرة، تدريباً داخلياً يطمح إليه الجميع في شركة هندسة طيران شهيرة لأن الرئيس التنفيذي والشركة لم يدليا ببيان بعد الاحتجاجات على مقتل جورج فلويد. وعلى عكس الشركات الهندسية الأخرى، لم يكن لدى هذه الشركة خطة واضحة لمعالجة النقص الشديد في التنوع الجنساني والعِرقي في أماكن عملها. وكما قالت زميلتي: "بدا الأمر كما لو كان من المفترض أن أشعر بالراحة في بيئة عمل حيث [سأكون] فيها إحدى الموظفات القليلات ويُصادف أنني أيضاً أنتمي إلى إحدى الأقليات. فلماذا قد أرغب في القيام بذلك، خاصة في ظل وجود خيارات أخرى؟".
نحن قيد الإعداد.
ولّت الأيام التي كان فيها القبول في "رابطة اللبلاب" (Ivy League) للصفوة فقط. فاليوم، وسعت البرامج التي تقدم معونات مالية ومساعدات نطاق التمثيل الاجتماعي والاقتصادي في الجامعات المرموقة.
نُعد الجيل الأكثر تنوعاً في أميركا، ولكن لا يزال الكثير منا "أول" مَن التحق بالجامعة في محيط عائلاتنا ومجتمعاتنا. ولذلك لا نتقن لغة الشركات الأميركية ولا تقاليدها الاجتماعية، فنحن بحاجة إلى تعلم مفردات جديدة لنتأقلم.
لنتأمل حالة زميلة أخرى أكملت تدريباً داخلياً في شركة كبيرة للاستشارات الإدارية. وقد نشأت هذه الزميلة في منزل تعلمت فيه أنه "لا يجب معارضة [أفكار] الشخص المسؤول، بل تقبُّل توجيهاته ومحاولة عدم لفت الأنظار إليك والقيام بعملك... وهذا يُفهَم بطريقة خاطئة في العديد من الثقافات المؤسسية". وأوضحت أن "أهم شيء ليس ما تعلمته في المنزل، بل ما لم أتعلمه ... مثل كيفية التعبير عن رأيي، وكيفية تقديم نفسي بطريقة صحيحة، وكيفية إجراء محادثات بهدف بناء شبكة علاقات مهنية".
ليس من المستغرب أنه كان يُشار باستمرار إلى هذه الأمور في تقييمات أدائها على أنها فرص للتحسين. وعلى الرغم من تلقيها عرضاً بالعودة، فقد رفضته؛ لأن المؤسسة لا تتفهم احتياجات الأشخاص الذين تربّوا بطريقة مختلفة. تقول: "عندما عبّرت عن إحباطي، انقلب الأمر ضدي؛ فقد قال [مديري]: "حسناً، كان يجب أن تطلبي المساعدة في هذا الخصوص مسبقاً"، ولكن إذا كنت لا أعرف عما أبحث، فكيف أعرف أنه عليّ طلب المساعدة من الأساس". لا نريد أن نحظى بمعاملة خاصة، فقط ساعدونا على تحقيق مبدأ تكافؤ الفرص من خلال فهم ظروفنا.
نريد أن نكون على طبيعتنا.
نحب التعبير عن هوياتنا الفريدة على وسائل التواصل الاجتماعي، مثل "تيك توك" و"كلوب هاوس"، وقد عاد هذا الانفتاح على تطلعاتنا المهنية بالنفع. بصفتنا مواطنين رقميين، يمكننا أن نكون أصولاً بالنسبة إلى الشركات التي نعمل فيها. فنحن بارعون في استخدام مجموعة من الأدوات والخدمات التكنولوجية، سواء كانت تتعلق بالتسويق عبر "فيسبوك" أو إعلانات "جوجل" أو تطبيق الألعاب.
لذلك، عندما يُقدَّم لنا دليل امتثال متعدد الصفحات يحد بشدة، أو ما هو أسوأ "يمنع"، استخدامنا لوسائل التواصل الاجتماعي، فإننا نميل إلى البحث عن بيئة يمكن أن توفر لنا عملاً وراتباً مماثلاً مع السماح لنا في الوقت ذاته بالتصرف على طبيعتنا في العمل (بما في ذلك التصرف على طبيعتنا فيما يتعلق بحياتنا على وسائل التواصل الاجتماعي).
غادرت إحدى زميلاتي عملها في شركة استشارية عالمية مرموقة وتوجهت إلى ممارسة الأعمال الحرة، لأنها، كجزء من متطلبات الشركة، كانت ملزمة بمجموعة تقييدية من المبادئ التوجيهية المتعلقة بوسائل التواصل الاجتماعي، بالإضافة إلى منع الشركة كبار مسؤوليها استخدام وسائل التواصل الاجتماعي بالكامل في أثناء العمل هناك. تقول: "لم يعد الراتب جذاباً كما كان من قبل". وفي المقابل، عندما حصلت على زمالة في شركة "جي آتش سمارت" (ghSMART)، تم تشجيعي على إنشاء حسابات على موقعي "لينكد إن" و"تيك توك" وإنشاء موقع إلكتروني شخصي لمشاركة الأفكار المتعلقة بالعدالة الاجتماعية وقيادة الشركات. نريد أن نكون سفراء إيجابيين لشركاتنا، وندرك أن وجهات نظرنا تخصنا وحدنا ويجب أن نتحمل المسؤولية عن العواقب إذا تجاوزنا الحدود.
نريد أن نُحدث تأثيراً.
لدى أبناء "الجيل زد" دوافع قوية لدعم التقدم الاجتماعي في أمتنا. فبالنسبة إلى الكثيرين منا، لم يعد هذا الأمر "ثانوياً". نريد أماكن عمل يمكننا فيها دعم المنظمات غير الربحية والمؤسسات التي تُحدث أثراً اجتماعياً، كما نرغب في الاضطلاع بمشاريع مهمة ومؤثرة تعود بالنفع على المجتمع.
يسمح الكثير من أرباب العمل المحتملين بذلك من خلال البرامج الداخلية "خارج نطاق المنهج الدراسي" أو فترات الخدمة الاجتماعية. ومع أنه أمر جدير بالإعجاب، لكنه لا يضع حداً فاصلاً بين "عملنا" و"التأثير الإيجابي" الذي نريد إحداثه. يقول كارلوس براون جونيور، وهو زعيم طلابي لا يسعى إلى الربح ومنسق مجتمعي في جامعتي: "إحداث تأثير اجتماعي إيجابي ليس مجرد إضافة اختيارية، بل يجب أن يكون مدمجاً في طريقة إنجاز العمل". إذ يجب أن يكون تفاني الموظف في جعل العالم مكاناً أفضل موضع تقدير وتشجيع، سواء تم توثيقه في تقييمات الموظفين أو احتسابه ضمن ساعات العمل مدفوعة الأجر. ففي النهاية، مهارات القيادة التي نكتسبها من خلال مبادرات التأثير الاجتماعي تجعلنا قادة أفضل في مكان العمل وترفع مكانة الشركات التي نمثلها في المجتمع.
سيتولى أبناء "الجيل زد" زمام الأمور في الشركات الأميركية قريباً. نضع معايير عالية لأنفسنا؛ فنحن نريد الإسهام في نجاح الشركات التي ننضم إليها والمجتمعات التي نحن جزء منها. آمل أن يكون هذا "الحديث الصريح" خطوة نحو بناء جسر بين الأجيال والعقليات، حتى نتمكن بشكل جماعي من بناء مستقبل مزدهر شامل للجميع.