كيف تتعامل مع زميل يسرق جهدك ويُقلل من شأنك أمام المدير؟

shutterstock.com/JRP Studio

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: قد يكون العمل مع شخص عازم على التقليل من شأنك محبِطاً جداً، ويمكن أن تشعر بالانهزامية إذا لم يتدخل مديرك عندما تحاول التماس دعمه! فقد مرّ أحد قُرّائنا بهذا الموقف، وأرسل رسالة إلى كاتبة قسم النصائح في هارفارد،إيمي غالو، طالبًا مساعدتها. وفي هذا المقال نستعرض ما أوصت به إيمي ذلك القارئ مستندةً إلى كثير من الأبحاث.

عزيزتي إيمي،

أنا عضو في فريق صغير من 3 أشخاص: أنا وزميلي ومديرنا. يحجب زميلي المعلومات عني، ويستأثر بالمشاركة في الاجتماعات لمنعي من الإسهام فيها، ويتجاهل أسئلتي وطلباتي ما لم أقدمها في حضرة مديرنا. بل إنه يكذب عليّ في حضور المدير نفسه! ويسرق أفكاري ومشاريعي ليعرض منها نُسخًا طبق الأصل أمام الفِرق والأقسام الأخرى، ويتصيد لي الأخطاء، ويعاملني بقلة احترام عموماً.

تحدثت مع مديري عن هذه المشكلات مرات ومرات، فأخبرني أنه يفضل البقاء محايدًا، وأنه ينظر إلى الأمر على أنه اختلاف في “الطريقة التي يعمل بها كلّ واحد منّا”. إنني أشعر أنه لا ينوي حلّ مشكلتي هذه، ولذلك لا يكترث بما أخبره به! إنّ مديري يعمل عن بُعد من مكان آخر، في حين نعمل أنا وزميلي في المكان نفسه، ولذلك لا يمكنه إدراك ما يحدث فعلياً!

إذاً، كيف أجعل مديري يدرك ما أعانيه يوماً بعد يوم من زميلي هذا؟

— شخص يشعر بالإحباط والانهزامية

عزيزي يا مَن تشعر بالإحباط والانهزامية،

أُدرك حجم الإحباط الذي تشعر به عندما يمتنع مديرك عن موافقتك على ما يسببه لك زميلك من أذى! يبدو أنك تُعامل شخصًا أسميه “المحتال السياسي”، وهو أحد النماذج الثمانية للأشخاص الصعبي المراس الذين أصنفهم في كتابي “التوافق” (Getting Along). المحتال السياسي هو الشخص الذي يركز على تقدّمه ولا يبالي بمشاعر الآخرين في أثناء سعيه إلى تحقيق أهدافه. ومن سلوكياته: أنه ينسب الفضل لنفسه، ويتقرّب مِن ذوي السلطة، ويحجب المعلومات عن الآخرين ليبدو ذا نفوذ.

لا يخفى عليك أنه يجب على الجميع الانخراط في سياسات بيئة العمل بدرجة معينة؛ فنحن نتنافس دائمًا لنحصل على الترقيات وزيادات الرواتب والمهمّات الممتعة، ونسعى للفت انتباه أصحاب المناصب التنفيذية العليا، ونحتاج دائماً إلى الدفاع عن أفكارنا وإنجازاتنا لضمان الدعم والتمويل. لكنّ ما يفعله زميلك  -وهو إعطاء الأولوية لوظيفته على حساب كل شيء آخر وتشويه سمعتك- يتجاوز ما هو ضروري للنجاح، ويبدو أن سلوك زميلك أصبح يندرج تحت بند “الأنانية الفظّة”!

لنتحدث عما يمكنك فعله. بدايةً سأستعرض طرقاً يمكنك بها إشراك مديرك بصورة أكبر، ثم سأتحدث عن كيفية حماية نفسك ووظيفتك سواء اختار مديرك التدخل أم لا.

كيف تحصل على مساعدة مديرك؟

أتفهم لماذا قد يتردد مديرك في مساندتك؛ فهو لا يريد أن يُنظر إليه على أنه يفضّل طرفاً على الآخر، فتجنّب أن يكون هدفُك أن يصدقك مديرك أو أن “ينحاز” إليك؛ لأنه لا يلزم أن تريا أنت ومديرك الموقف من الزاوية نفسها حتى يعالج المشكلة. فالأصحّ أن تركّز على هدف واحد في أثناء خوضك المحادثات معه، وهو: إقناعه بمعالجة السلوك المثير للمشكلات. وإليك بعض الأشياء التي يمكنك فعلها والتي ربما جرّبت فعلها من قبل شكواك لي.

أوضِحْ تأثير المشكلة في العمل.

سيكون من المفيد أن تربط المشكلات التي تواجهها مع زميلك بنتائجها الملموسة، فأوضِح كيف أنها تضر بأداء الفريق بطريقة تثير بها اهتمام مديرك، وقدِّم الكثير من الأدلة لدعم ادعاءاتك (هناك المزيد من التفاصيل عن كيفية التوثيق أدناه). وأوضِح كيف يُعدّ زميلك تهديداً للمؤسسة أو الفريق أو وظيفتك، وبيِّنْ التأثير السلبي لأفعاله. واعلم أن حديثك لمديرك سيكون أكثر إقناعاً إذا تمكنت من إثبات الأحداث التي تسردها! فلهذا حاولْ معرفة إذا ما كان الآخرون (على سبيل المثال: الأشخاص في الفِرق الأخرى) قد شاهدوا أياً من سلوكياته السلبية.

وقد يكون من المفيد لك أيضاً أن تلاحظ مقدار تكرار سلوكياته هذه؛ فمستشارة القيادة (نانسي هالبيرن) تتّبِعُ قاعدة جيدة في هذا الشأن، وهي: “إذا فعلوا شيئاً مرة واحدة فانسَ ما حدث، وإذا فعلوه مرتين فتنبّه جيداً، أمّا إذا فعلوه للمرة الثالثة فاعلم أن ما يفعلوه نمط ثابت!”. على سبيل المثال، إذا كذب زميلك كذبة بسيطة ليس لها عواقب وخيمة فيمكنك أن تتجاهل الأمر، ولكن إذا حدث ذلك مرة أخرى أو تسبب في ضرر فقد حان الوقت لاتخاذك إجراء ما!

تجنب الشكوى.

يبدو لي أنك تُكثر الشكوى من زميلك! ولذا عند التحدث مع مديرك حاولْ ألّا تظهر كأنك شخص متذمر؛ بل أوضِح أنك لا تتصرف بدافع الغيرة أو الانتقام، واعتبر أن المناقشة هي محاولة لبناء علاقة عمل جيدة مع زميلك وليست ذريعةً لانتقاده أو لومه. هذا مهم خاصة مع المحتال السياسي الذي يجيد استخدام أسلوب “الإدارة نحو الأعلى” (Managing up)؛ فربما يسمع مديرك قصة مختلفة تماماً من زميلك.

والآن كن مستعداً بعد ذلك كله لتحلّ المشكلة بنفسك.

اقترحْ حلولاً.

لا يريد العديد من المدراء أن يعرض عليهم مرؤوسوهم المباشرون مشكلاتهم لأنهم يشعرون أن عليهم التعامل مع الكثير من الأمور بالفعل. ويرى بعض الخبراء أن هذا الإصرار يحرم  المدراء من معرفة بعض أصعب التحديات التي تواجهها فرقهم. فإذا كنت تشعر أن هذا هو ما يريده مديرك -أعني عدم رغبته بالاستماع لك-  فحاول وصف المشكلة التي تواجهها، واقترحْ حلاً أو نهجاً ممكناً،  واشرح التأثير الذي سيُحدثه الحل المقترح وناقشْ مزاياه. على سبيل المثال، إذا كانت إحدى المشكلات الرئيسة التي تريد معالجتها هي أن زميلك في العمل يسرق أفكارك وينسبها لنفسه، فيمكن أن تقترح على مديرك أن تتفقوا أنتم الثلاثة سلفًا على كيفية توزيع المهمات: مَن سيعرض هذه الأفكار على فريق الإدارة العليا؟ مَن سيجيب عن الأسئلة؟ مَن سيرسل البريد الإلكتروني إلى أعضاء الشركة؟

ومن الأساليب التي أستعيرها من الكاتبة (ريبيكا شامباو) هو استخدامها لأسئلة “ماذا لو؟”؛ فهي ترى أنه يمكن لهذه الأسئلة مساعدتك أنت ومديرك في الحصول على مزيد من التفاصيل عن الحلول المحتملة، تقول ريبيكا” “تتيح لك الإجابات عن أسئلة (ماذا لو؟) مواصلة المحادثة بواسطة اقتراح إجراءات محددة قد تتخذها عندما يقدّم مديرك اقتراحاً عاماً، فإشراك مديرك باستخدام هذا الأسلوب سيساعد في كسب دعمه والتزامه بخطة ملموسة يمكن تتبعها ومراقبتها”.  وفي حالتك، إذا رفض مديرك أن يساعدك فيمكنك أن تقول: “ماذا لو وضعنا قواعد للفريق عن كيفية الإعلام بالإنجازات وتقديرها؟” أو “ماذا لو شاركتُ معك 3 أمثلة محددة للسلوكيات التي أعتقد أنها تعوق فريقنا؟”.

التمس المشورة.

إذا رأيتَ مديرك ما يزال عازفاً عن المشاركة أو تقديم ملاحظات مباشرة لزميلك الصعب المراس، فيمكنك أن تسأله عما إذا كان بإمكانه تقديم أي توجيهات عن كيفية مواجهة الموقف من غير أن يتدخل هو مباشرةً؛ فقد أجرى الأستاذان كيتي ليلجينكويست وآدم غالينسكي بحثاً مثيراً للاهتمام يُظهر أن التماس المشورة -لا سيما مشورة شخص قد تكون على خلاف معه- يمكن أن يدفعه إلى الإعجاب بك ورؤية الأشياء من وجهة نظرك ودعم قضيتك.

فكّر في التوجه إلى قسم الموارد البشرية.

إذا رفض مديرك فِعل أيٍّ مما سبق ففكّرْ في تصعيد الموقف. وتعتمد قوّة هذا الأسلوب على قسم الموارد البشرية في مؤسستك؛ إذ أخبرني (بوب ساتون) مؤلف كتاب قاعدة لا لتوظيف الحمقى (The No Asshole Rule)” في مقابلة لي معه عند تأليف كتابي بقوله: “لا يساندك قسم الموارد البشرية في معظم الشركات! لأنه موجود لحماية الشركة فحسب!”.  وكثيرٌ من القصص التي سمعت فيها عن لجوء شخص ما إلى قسم الموارد البشرية لمعرفة كيفية مواجهة علاقة شائكة مع زميلٍ له لم تكن مرضية! ومن الطرق المستخدمة لمعرفة كيف يمكن أن تسير الأمور محاولتُك الحصول على بعض المعلومات عن كيفية تعامل قسم الموارد البشرية مع مواقف مماثلة في الماضي، ولكن ذلك دائماً يكون صعباً!  وبعد ذلك كلّه عليك التفكير بعناية في سلبيات  التصعيد وإيجابياته؛ فهل سيجعلك تصعيد المشكلة تَظهر بمظهر سيئ؟ وهل تخاطر بإلحاق ضرر أكبر بعلاقتك مع زميلك إذا اكتشف أنك تصرفت بغير علمه أو فعلت ما يقوّي موقفك؟

تُقدّم الخبيرة المهنية ، أوكتافيا غورديما، بعض النصائح الرائعة عن كيفية تحديد إيجابيات التوجه إلى قسم الموارد البشرية وسلبياته، وتقترح أن تسأل نفسك 3 أسئلة:

• هل وثّقتُ ما حدث؟ تقول: “ستحتاج إلى سجلات مفصلة تصف شكواك بوضوح”.
• هل حددتُ هدفي؟ كتبت غورديما: “يجب توضيح هدفك الأساسي قبل اتخاذك أي إجراء يسمح لك بدراسة الآثار المترتبة على النتائج المحتملة، بدءاً من أفضل استجابة ممكنة إلى الرفض”.
• هل ما يحدث معي غير قانوني؟ إذا كان كذلك، فإن قسم الموارد البشرية ملزم بتقديم المساعدة. في حالتك، لا يبدو أن سلوك زميلك  قد تحوّل إلى تصرف غير قانوني، وفي هذه الحالة تقترح غورديما “البدء بالتفكير فيما إذا كان بمقدور زملاء آخرين المساعدة” قبل التوجه إلى قسم الموارد البشرية.

كيف تحمي نفسك ووظيفتك؟

لا أريد أن أحمّلك مسؤولية حل أزمتك مع زميلك؛ إذ من الأفضل أن يستجيب شخص لديه سلطة (مديرك أو قسم الموارد البشرية أو أي صاحب مصلحة آخر) لطلبك. فإذا لم يحدث ذلك أو إذا استمر مديرك في التصرف كأنّه لا شيء يحدث، فإنني أحثك بشدة على اتخاذ خطوات لتحصين نفسك، وفيما يلي بعض هذه الخطوات.

لا تورّط نفسك.

من المغري محاولة هزيمة المحتال السياسي بمثل طريقته؛ فمثلًا إذا كذب أمام مديرك فقد ترغب في فِعل الأمر نفسه، ولكن يجب ألا تفعل ذلك؛ لأنّ الانخراط في منافسة غير صحية سينعكس سلباً عليك، وأنت لا تودّ حقّاً أن تبدو تافهاً أو أن تفعل شيئاً لا يتسق مع قيمك!

أظهِر جهودك وإنجازاتك.

يمكن أن يؤثر العمل مع المحتال السياسي سلباً في سمعتك أو مسارك المهني؛ لذا ابحث عن طرق فعالة “وأخلاقية” ليتأكد لك أن الأشخاص المناسبين على علم بإنجازاتك؛ كأن تُبقي مديرك على اطلاع بالمشاريع التي تعمل عليها وكيفية إسهامك بوقتك وأفكارك وجهدك في الفِرق الأخرى، أو التطوع لتقديم لمحة عامة عن المبادرة التي تقودها في اجتماع يضم جميع الموظفين.

عندما وجدتُ أنني أقدم المساعدة بوصفي مستشارة في مشروع لم أُكلَّف رسمياً به، كنت أذكر ذلك من حين لآخر لمديري، وأقول أشياء من قبيل: “حظيت بشرف الإسهام في القرارات التي اتُّخذت حتى الآن”. وعندما قدّم الفريق عرضاً في أحد اجتماعات القسم طرحتُ سؤالاً أظهر لمن في الغرفة أنني كنت من المشاركين، لقد ساعدتني هذه الطرق الذكية التي تهدف إلى زيادة ظهوري في الاحتراس من بعض زملائي “المحتالين السياسيين” الذين ينسبون عملي لأنفسهم!

إذا حاول زميلك الوصولي أن ينسب إنجازاتك لنفسه أو أن يقلل من شأن مشاركتك في مبادرات بارزة، فسيكون من المفيد أيضاً توثيق ما تعمل عليه، إما برسائل البريد الإلكتروني الموجهة لمديرك أو في أي شكل آخر يقدم أدلة مثبتة؛ فغالباً ما تحول الأدلة دون نيل “المحتالين السياسيين” منك.

واجه الزميل الكاذب.

يمكن أن تكون مواجهة زميل يحرّف الحقيقة تجربة محبِطة؛ لأنها غالباً ما تتحول إلى معركة اكتشاف مَن الصادق ومَن ليس كذلك. فإذا كان من الممكن ذِكر الأكاذيب وتقديم أدلة عليها فافعل ذلك. في البداية حاول فِعل ذلك على انفراد؛ فمثلًا يمكنك إرسال بريد إلكتروني تكتب فيه شيئاً مثل “لا أعلم لماذا ذكرتَ أنك لم تكن على علم بموعد طرح الميزة الجديدة مع أننا ناقشنا ذلك في سبتمبر/أيلول، وهذا واضح في سلسلة رسائل البريد الإلكتروني أدناه”. إنّ حركتك هذه قد تفضح خداعه بلطف فيعلم أنك لن تسمح له بالإفلات من العقاب في المستقبل، وسيكون بريدك هذا توثيقاً لجهودك الحسنة النية لاحقاً.

عالج مشكلة نسبِ زميلِك جهودَك لنفسه.

عندما ينسب زميلك إنجازك لنفسه ابدأ بطرح أسئلة على غرار: “لاحظت أنك عندما تحدثت عن المشروع استخدمت “أنا” بدلاً من “نحن”، فهل كان ذلك مقصوداً؟ لماذا قدمت المشروع بهذه الطريقة؟”.  إنّ طرح الأسئلة يحمّل زميلك عبء الإثبات ليبرر ما فعله. واحرص أيضاً على الاتفاق سلفًا على كيفية توزيع المهمات، وقد يكون من المفيد كتابة هذه الاتفاقات ومشاركتها مع جميع المشاركين في المشروع حتى لا تتيح لزميلك أي فرصة لأن يسيء الفهم!

وثِّق تجاوزاته ونجاحاتك.

تحتاج أيضاً إلى حماية نفسك ووظيفتك ليكون لديك سجل بالسلوكيات السيئة التي ينتهجها زميلك إذا ما ساءت الأمور. واعمل في هذا التوثيق على تدوين الوقت والمكان والأقوال والأفعال ومَن كان حاضراً في ذلك الوقت، وما قلته وفعلته رداً على ذلك. قد يكون هذا شاقاً، ولكن الاحتفاظ بسجل مثل هذا يساعد بمرور الوقت في إظهار أن سوء المعاملة نمط ثابت ومدمر ومستمر.

وفي الوقت ذاته وثِّق نجاحاتك أيضاً حتى لا يحجبها الموقف الذي تواجهه مع زميلك، وشاركها بانتظام مع مديرك ولو برسالة إلكترونية قصيرة أسبوعياً. ولا تفكر في هذا على أنه تفاخر؛ إذ يتعلق الأمر بإظهار قيمتك في الشركة. وابحث عن طرق لجعل عملك الرائع معروفاً للآخرين في الشركة أيضاً. وقدّم نفسك لأشخاص في أقسام أخرى أو في مستويات أعلى، كأن تتطوع في مبادرة متعددة الوظائف أو تنضم إلى مشروع مهم ومفضّل للمسؤولين التنفيذيين. إنّ بناء علاقات جديدة سيمنحك فرصة لإظهار مواهبك على نطاق واسع وسيدحض أي معلومات خاطئة قد ينشرها زميلك عنك.

للأسف لا يمكنك إجبار زميلك على أن يكون زميلاً أفضل! بل لا يمكن لمديرك فِعل ذلك أيضاً! آمل من اتباعك بعض النصائح أعلاه أن تتمكن من دفعه إلى انتهاج سلوكيات بناءة أكثر، أوعلى الأقل تحصين نفسك من الضرر الذي يسبِّبه زميلك لك!