شارك
الرئيسية
4 دقيقة
شعرت مريم، الرئيسة التنفيذية للتسويق في إحدى مؤسسات التوظيف، بالاستياء والإحباط عندما علمت أن مديرها استقال فجأة وأن زميلها يوسف حصل على ترقية من منصب الرئيس التنفيذي للعمليات ليصبح الرئيس التنفيذي. كانت مريم على خلاف طويل الأمد مع يوسف حول قضايا رئيسية في العمل، لذلك، فقد كانت قلقة من أن يؤدي هذا الخلاف القديم إلى توتر علاقتهما المهنية، أو أن يبدأ يوسف بممارسة الإدارة التفصيلية؛ أي التحكم في تفاصيل عملها، أو ما هو أسوأ من ذلك، مثل خفض رتبتها الوظيفية أو إقالتها.
قالت لي مريم في إحدى جلسات التدريب: "عملتُ مع يوسف مدة 13 عاماً ولم نتفق أبداً في وجهات النظر، والآن أتت فرصته المناسبة للتخلص مني". وصل بها الأمر إلى التفكير في البحث عن وظائف أخرى على نحو استباقي.
كان رد فعل مريم منطقياً ومفهوماً؛ فعندما يصبح زميلك الذي تربطك به علاقة متوترة مديرك الجديد، من الطبيعي أن تشعر بالانزعاج أو الإحباط، وقد تشعر أيضاً بالقلق بشأن عواقب هذا التغيير، وقد تبدأ حتى بالتفكير في الاستقالة من العمل. في النهاية، تُظهر الأبحاث أن بناء علاقة جيدة وسمعة طيبة مع مديرك هو أمر بالغ الأهمية لتحقيق الرضا الوظيفي والالتزام بالعمل. لطالما وجدت التقارير المتعلقة بمكان العمل التي تجريها شركة غالوب (Gallup) أن أحد أكثر الأسباب شيوعاً لاستقالة الموظفين هو عدم اتفاقهم مع مدرائهم.
لكن من المهم ألا تستلم ولا تتخلى عن وظيفتك بسرعة، لا سيما إذا كنت تستمتع حقاً بعملك وتحب المؤسسة التي تعمل فيها. بدلاً من ذلك، عليك الاستفادة من عملية الانتقال هذه بوصفها محفزاً لتحسين العلاقة المضطربة مع المدير الجديد وإيجاد طريقة أفضل للتعاون والعمل معاً. إليك الطريقة:
التمييز بين المشاعر والحقائق الواقعية
عندما سمعت مريم خبر تعيين يوسف في منصبه الجديد، سيطرت عليها عواطفها، ما دفعها إلى القلق غير المبرر بشأن أمور غير واقعية ولا أساس لها من الصحة.
لكسر هذا النمط من التفكير، شجعتُها على كتابة مشاعرها أو تصوراتها على أحد جانبي قطعة من الورق والحقائق الواقعية على الجانب الآخر. على سبيل المثال، كتبت "لا يثق يوسف بي" وعلى الجانب الآخر كتبت "قال يوسف إن عرضي التقديمي يمكن أن يتضمن مزيداً من نتائج الحملة وبيانات العائد على الاستثمار". ساعد هذا التمرين مريم على إدراك حقيقة عدم امتلاكها أي دلائل حقيقية تشير إلى أن يوسف يكرهها بشدة أو يسعى إلى تخريب حياتها المهنية، كل ما في الأمر أنه لا يخاف من مواجهتها فيما يتعلق بمصلحة العمل وأنه يسعى إلى تقديم نصائح لتحسين عملها دون وجود أي نوايا سلبية تجاهها.
تعلمت مريم ممارسة الكرم العاطفي وإظهار المشاعر الإيجابية والمرونة والانفتاح تجاه آراء يوسف وملاحظاته. لم يكن يوسف المدير المثالي بالنسبة لمريم، لكنه لم يكن أيضاً الخصم الشرير الذي تصورته في ذهنها.
التحول من الغموض والتردد إلى الاستفسار النشط
عندما لا تنسجم أو لا تتفق مع زميلك في العمل، فقد تتمكن من إنشاء حلول بديلة بحيث تتفاعل معه فقط عند الحاجة، لكنّ ذلك لا يكون ممكناً عندما يكون هذا الشخص هو مديرك. ساعدتُ مريم على إدراك ضرورة الانتقال من الغموض والتردد إلى الاستفسار النشط لفهم دوافع يوسف وتصرفاته بطريقة أفضل.
تبدأ هذه العملية بإنشاء "خريطة الاهتمامات الأساسية" التي تتضمن معلومات حول أهداف مديرك الرئيسية وأولوياته وقيمه. يمكن أن تساعدك هذه المعلومات على معرفة أفضل طريقة للتأثير فيه وإبراز الفجوات التي قد تحتاج إلى تحسين أو تطوير، والتي يمكنك من خلالها تقديم قيمة تسهم في تحسين العلاقة بينكما.
الاعتراف بالاختلافات الأساسية في الشخصية والعمل على تجاوزها وتقريب وجهات النظر
تنشأ النزاعات بين الأشخاص غالباً نتيجة الاختلافات في سرعة أداء العمل أو أسلوب التواصل أو عمليات صناعة القرار أو مستويات الانفتاح و الانطواء الاجتماعيين.
عندما طلبتُ من مريم توضيح وجهة نظرها، اعترفت أنها تركز على التفكير في المفاهيم الأساسية والصورة الشاملة للأمور ومشاركة الأفكار العامة، في حين يفضّل يوسف التعمق في التفاصيل الدقيقة وكان يطلب منها في معظم الأحيان تفاصيل محددة حول العمليات والنتائج والتقارير خلال الاجتماعات.
تتمثل الخطوة التالية في وضع خطة لتجاوز تلك الاختلافات وتقريب وجهات النظر. لا تفترض أن يغيّر مديرك الجديد سلوكه أو أسلوبه في العمل، فالآن بعد أن تغيرت دينامية السلطة، أصبح من واجبك تعديل سلوكك ليتناسب مع أسلوب مديرك الجديد. اسأل نفسك: ما هي السلوكيات الجديدة التي يجب عليّ اتباعها للتعامل مع هذا الشخص؟ ما هو التغيير الضروري كي أحقق أفضل أثر إيجابي في هذه العلاقة؟
عدّلت مريم طريقة تعاملها في اجتماعاتها وتفاعلاتها مع يوسف؛ فبدلاً من التركيز على الأفكار التسويقية الإبداعية، ركزت على بيانات الحملات التسويقية المتعلقة بجذب العملاء المحتملين ونتائجها.
الاستفادة من القيم المشتركة والنتائج المرجوة
من أجل تحسين العلاقة المتوترة بين شخصين في بيئة العمل، يجب أن تنتقل العقلية من الصراع أو التنافس الشخصي إلى التعاون والعمل لتحقيق الهدف المشترك الذي يتمثل في نجاح المؤسسة. يمكن أن يسهم إنشاء قائمة تتضمن السمات والقيم والأهداف المشتركة، سواء المهنية أم الشخصية، في تحقيق ذلك.
عندما شجعتُ مريم على ذلك الأمر، لاحظتُ أنها ويوسف يقدّران قيم النزاهة والجودة والشفافية ويرغبان في الحصول على ردود فعل إيجابية من العملاء، بالإضافة إلى تحقيق نتائج مالية جيدة. خارج إطار العمل، كان لديهما أطفال في المرحلة العمرية نفسها يشاركون في أنشطة مماثلة.
بفضل طريقة التفكير هذه، طورت مريم أداة جديدة لإعداد التقارير لتغيير طريقة فريق المبيعات والتسويق التابع لها في تتبع العملاء المحتملين والتحقق من بياناتهم والتخطيط للحملات، ما أثار إعجاب يوسف. بالإضافة إلى ذلك، وجدت طريقة للتواصل معه على الصعيد الشخصي من خلال الحديث عن خطط أسرتيهما لعطل نهاية الأسبوع والإجازات.
عالج المشكلة الكبيرة التي يتجاهلها الجميع
إذا لم تتحسن العلاقة بعد تجربة هذه الاستراتيجيات، فقد حان الوقت لمعالجة المشكلة بطريقة مباشرة، يمكنك اختيار أحد النهجين التاليين بناءً على طبيعة العلاقة:
إذا كنت تعتقد أن زميلك الذي أصبح مديراً يمتلك عقلية منفتحة ووعياً ذاتياً، فابحث عن الفرصة المناسبة لإجراء محادثة صادقة وشفافة. ابدأ بتحمّل المسؤولية عن المواقف المحددة التي اختلفتم فيها، ثم وضِّح بإخلاص واهتمام حقيقيَين التزامك بمساعدة الفريق على النجاح واسأل كيف يمكنك الإسهام في دعم هذه الجهود.
أما إذا كنت تشك في أن مديرك لن يتقبل الملاحظات، أو قد يتفاعل معها بطريقة سلبية، أو حتى أنه لا يدرك وجود مشكلة، فحاول اتباع نهج غير مباشر للتواصل. يمكنك أن تسأله عن العوامل التي يرى أنها ضرورية لنجاح العمل التعاوني، بالإضافة إلى الجوانب والصفات التي يقدّرها فيما يتعلق بالعلاقات المهنية بين الموظف والمدير، والإجراءات المحددة التي يجب اتخاذها أو تجنبها لمساعدته على تحقيق النتائج المرجوة.
قد تساعدك هذه الاستراتيجيات الخمس مجتمعة على تحويل التحديات والمواقف الصعبة إلى فرص للنمو المهني.