كيف تتصرف عند استحداث منصب جديد لمسؤول يُشرف عليك؟

ويست إند61/ غيتي إميدجيز

شارك

استمع الى المقالة الآن هذه الخدمة تجريبية

ملخص: إذا أخبرك مديرك عن عزمه على تعيين شخص آخر بمنصب أعلى منك، فإن ذلك يعني تعديل هيكلية الإدارة وإضافة طبقة إدارية جديدة، ويشير هذا إلى توظيف مدير جديد بينك وبين مسؤولك المباشر الحالي. يعني هذا الأمر تعيين شخص آخر أو ترقيته إلى منصب أعلى منك. سيتولى هذا الشخص دور المشرف المباشر الجديد، وبالتالي، ستكون مسؤولاً أمامه وتعمل تحت إشرافه بدلاً من مديرك السابق. على الرغم من أن إضافة الطبقات الإدارية تُعد خطوة استراتيجية للشركة، فإنها تُسبّب شعوراً سلبياً لدى الموظف الذي يتأثر بهذه التغييرات. في هذا المقال، يناقش المؤلف كيفية التعامل مع الشكوك التي تنتاب الموظفين بسبب التغييرات الإدارية، ويقدم استراتيجيات للعمل بفعالية ضمن البنية التنظيمية الجديدة.

أدت ريم، مديرة الموارد البشرية في شركة ناشئة سريعة النمو في مجال التكنولوجيا، دوراً حاسماً في توسيع نطاق الشركة وزيادة عدد الموظفين من 100 إلى 200 موظف. بصفتها أعلى مسؤول في قسم الموارد البشرية، كانت علاقتها مع الرئيس التنفيذي قائمة على الاحترام المتبادل. على مدى عدة أشهر، كانت ريم تجري مناقشات مع الرئيس التنفيذي حول خطط توسع الشركة، يشمل ذلك تنفيذ برنامج لتعزيز رفاهة الموظفين وتجديد عملية إعداد الموظفين الجدد واستكشاف سياسة جديدة للعمل عن بُعد. شعرت ريم بالحماس لمواصلة أداء دور مهم في مستقبل الشركة.

على الرغم من ذلك، اتخذت الأمور منعطفاً آخر خلال لقائهما الفردي التالي عندما أعلن الرئيس التنفيذي عن طرح بنية تنظيمية جديدة للفريق التنفيذي، يشمل ذلك تعيين رئيس جديد لقسم شؤون الموظفين لدعم عملية التوسع في الشركة. أوضح ذلك قائلاً: “كان عملك قيّماً ورائعاً، لكننا نحتاج إلى شخص يتمتع بخبرة في المناصب التنفيذية، ولا ينتقص هذا القرار من مهاراتك وإمكاناتك، لكنّ هدفنا هو تزويد الشركة بمجموعة واسعة من الخبرات الضرورية المطلوبة في هذه المرحلة”.

على الرغم من شعور ريم بواقعية كلام الرئيس التنفيذي وصحة قراره، فإنها شعرت بصعوبة تقبّل واقع تعيين شخص آخر في منصب أعلى منها. كيف سيكون دورها الآن؟ هل ستتقلص مسؤولياتها؟ هل سيستمر تواصلها المباشر مع الرئيس التنفيذي؟

كانت ريم تواجه عملية إضافة الطبقات الإدارية، التي تشير إلى تعيين مدير جديد بينك وبين مسؤولك المباشر الحالي. يعني هذا الأمر تعيين شخص آخر أو ترقيته إلى منصب أعلى منك. يتولى هذا الشخص دور المشرف المباشر الجديد، وبالتالي، ستكون مسؤولاً أمامه وتعمل تحت إشرافه بدلاً من مديرك السابق.

تُعد إضافة الطبقات الإدارية في الشركات التي تشهد نمواً مستمراً ممارسة شائعة وأمراً حتمياً. بالتزامن مع تزايد تعقيد عمليات الشركة، يجب تطوير البنية التنظيمية للفريق لضمان التكيف مع تلك التعقيدات وتحسين الأداء. يعني ذلك غالباً عدم قدرة الشركة على الاستمرار في تعيين الموظفين الجدد في المستويات الأدنى والمناصب الأقل خبرة. إذ يصبح من الضروري ضم خبرات متخصصة أو قيادات تتمتع بخبرة واسعة في المناصب العليا، كما حدث في حالة ريم.

على الرغم من أن إضافة الطبقات الإدارية تُعد خطوة استراتيجية للشركة، فإنها يمكن أن تثير مجموعة من المشاعر لدى الموظف الذي يتأثر بهذه التغييرات، مثل الدهشة والارتباك والإحباط والاستياء وحتى القلق. إليك كيفية التعامل مع ردود الفعل التي تنتاب الموظفين بسبب التغييرات الإدارية وطريقة العمل بفعالية ضمن الوضع الجديد.

أعِد تفسير الأسباب وغيّر طريقة التفكير

بغض النظر عمّا قد تشعر به، فإن إضافة الطبقات الإدارية لا يعني خفض رتبتك الوظيفية. في معظم الأحيان، يكون ذلك ناتجاً عن توسع المؤسسة ونموها، وليس مؤشراً على ضعف أدائك. حاول استثمار هذا التغيير لصالحك بدلاً من التركيز على التحديات المحتملة الناتجة عن حدوثه. من المحتمل أن تحظى بتوجيه وإرشاد أكثر تخصيصاً من مديرك الجديد. في معظم الأحيان، يملك كبار المسؤولين التنفيذيين، ولا سيما أولئك الذين يُعيَّنون من الخارج نظراً لخبراتهم، عدداً أقل من المرؤوسين المباشرين، ما يسمح لهم بتخصيص مزيد من الوقت والموارد لتطوير كل شخص.

من المحتمل أن يمتلك القائد الجديد قدراً كبيراً من الخبرة ورؤية جديدة تمكنك الاستفادة منهما. تخيّل أنك كنت تشرف على إنشاء المحتوى لمؤسسة غير ربحية، والآن عيّنوا مدير تسويق جديد يتمتع بخبرة واسعة في المشاركة الرقمية ليصبح مسؤولاً مباشراً عنك. من الطبيعي أن تشعر بالانزعاج، لكن ثمة فرصة أيضاً لاكتساب العديد من الخبرات في مجالات جمع التبرعات عبر الإنترنت وحملات وسائل التواصل الاجتماعي والاستفادة من التحليلات.

يجب النظر إلى إضافة الطبقات الإدارية بوصفها خطوة نحو توسيع نطاق التخصص والخبرات وليس تقليص المهام والأدوار الوظيفية. من الممكن أن يبقى نطاق مسؤولياتك ومهامك نفسه أو حتى يزداد. من المحتمل أيضاً أن يتحول نطاق مسؤولياتك من الإشراف على مجموعة واسعة من المهام إلى الانخراط في مشاريع معقدة ومتخصصة.

اطرح الأسئلة

بدلاً من إطلاق الأحكام المتسرعة والتكهنات حول أسباب التغيير، يجب التعامل مع الأمر بعقلانية والاستفسار عن أهداف التغيير ودوافعه. يساعد ذلك على تفادي الخوف والقلق المبالغ به، ويسمح بتشكيل رؤية واضحة وشاملة للأسباب والآثار المترتبة على التغيير. تواصل مع مديرك الحالي (الذي سيصبح مديرك السابق قريباً) لتأكيد التزامك المستمر بالإسهام في الفريق والحفاظ على تطويرك المهني داخل المؤسسة. على سبيل المثال:

• يمكنك طرح السؤال الآتي: “هل تستطيع توضيح الأسباب الرئيسية التي أدت إلى إجراء هذه التعديلات على بنية الفريق التنظيمية وإضافة طبقة إدارية جديدة؟ أنا مهتم بفهم أسباب التغيير وجوانبه كافة.
• هل توجد فجوات محددة في المهارات أو مجالات الخبرة يسعى الفريق إلى سدها؟ أود معرفة أفضل السبل التي يمكنني من خلالها الإسهام على نحو أفضل في سد هذه الفجوات بالتعاون مع القائد الجديد.
• كيف ترى تطور دوري في هذه البنية التنظيمية الجديدة؟ هل توجد مسؤوليات أو مشاريع جديدة ترى أنها مناسبة لمجموعة مهاراتي؟
• ما التوقعات أو الأهداف الرئيسية للقائد الجديد؟
• هل سيطرأ أي تغيير على عمليات تقييم الأداء؟ سيساعدني فهم هذه المقاييس في توجيه جهودي بطريقة مناسبة.

كن صبوراً. في معظم الأحيان، تتضمن التغييرات المؤسسية، مثل إضافة طبقة إدارية جديدة، تعديل العديد من العوامل والعناصر. من المحتمل أن القرارات لا تزال قيد التطوير؛ إذ ربما ينتظر الأشخاص ذوو السلطة معلومات أوضح لاتخاذ إجراءات نهائية.

اطلب المشاركة في عملية إجراء المقابلات

إذا لم يُحدَّد مديرك الجديد بعد، فاطلب من إدارة الموارد البشرية و(أو) مديرك الحالي المشاركة في عملية التوظيف. وضّح رغبتك في المساعدة في اختيار شخص يتناسب مع ثقافة الفريق وأهدافه. اقترح طرقاً محددة للمشاركة في العملية. ربما يمكنك أن تكون جزءاً من الفحص الأولي للمرشحين، أو الانضمام إلى لجنة المقابلات، أو تقديم ملاحظات حول الوصف الوظيفي.

إذا لم يكن من الممكن مشاركتك بطريقة مباشرة في عملية التوظيف، يمكنك أن تطلب لقاءً تعارفياً مع المرشحين النهائيين أو المرشح الذي وقع عليه الاختيار. يمكن إبراز أهمية هذا اللقاء بوصفه فرصة رائعة لتأسيس علاقة جيدة مع المرشحين، والتعرف إلى أسلوبهم الإداري وتطلعاتهم تجاه الفريق. تُمكن الاستفادة من هذا الاجتماع لتقييم مدى التوافق بين طريقة عملك وأسلوب القائد الجديد وكيفية انسجام نهجه الإداري مع ديناميات الفريق الحالية.

اعمل على بناء علاقات إيجابية ومد يد العون

عند تعيين مديرك الجديد أو ترقيته رسمياً، اغتنم أول لقاء معه للترحيب به والتعبير عن حماسك للعمل معه. اقترح مساعدته في التعرف إلى تفاصيل القسم من خلال توفير معلومات حول المشاريع الحالية والتحديات الرئيسية وديناميات الفريق، أو حتى من خلال اصطحابه في جولة لتقديم نظرة عامة حول عمليات القسم وأنظمته. يمكنك استخدام معرفتك العميقة بتفاصيل العمل لمساعدته على التأقلم بسرعة، وبالتالي، سيكون مديناً لك بذلك.

من المهم جداً منح العلاقة مهلة 6 أشهر على الأقل قبل الحكم على نجاحها أو فشلها؛ إذ يحتاج أي مدير، حتى القادة الأكثر خبرة، إلى وقت كافٍ لفهم التفاصيل الدقيقة في المؤسسة وثقافتها، تُتيح هذه الفترة للقائد الجديد الاندماج والتكيف مع بيئة العمل وتحديد مهامه ومسؤولياته والبدء باتخاذ قرارات مدروسة. تمنحك هذه الفترة أيضاً الوقت الكافي للتكيف مع أسلوبه عمله.

احرص على التواصل المستمر مع مديرك غير المباشر

يُعد التكيف مع فكرة انتقال مديرك السابق إلى منصب أعلى ليصبح مديرك غير المباشر تحولاً كبيراً، لكن من المهم النظر إلى هذا التغيير بوصفه فرصة لبدء مرحلة جديدة في علاقتكما المهنية وليس نهاية لها. من الضروري فتح باب النقاش مع مديرك السابق حول التغيير الجديد وتحديد طبيعة العلاقة المهنية الجديدة بطريقة استباقية وفعالة. على سبيل المثال، يمكنك القول: “أود مناقشة دينامية عملنا الجديدة. على الرغم من تغير طبيعة العلاقة المباشرة بيننا، فإنني لا أزال أُقدر توجيهاتك وأرغب في الاستمرار في الاستفادة من نصائحك وإرشاداتك في إطار البنية التنظيمية الجديدة”، أو: “كيف تتوقع أن تكون تفاعلاتنا في المستقبل؟ أرغب في معرفة أفضل طريقة لإبقائك مطلعاً على عملي ومعرفة الوقت المناسب للاستفسار عن رأيك وتوجيهاتك”.

احرص على مناقشة كيفية التواصل بينكما، ويشمل ذلك تحديد توقيت التواصل وسياقه المناسب لكلا الطرفين. ربما يكون التواصل على هيئة اجتماعات ربع سنوية، أو مراجعات نصف سنوية، أو التواصل فقط عند الضرورة. الهدف من ذلك هو الحفاظ على التواصل الفعّال مع مديرك غير المباشر دون تجاوز الحدود والصلاحيات أو التدخل في مجال عمل مديرك الجديد.

على الرغم من أن إضافة طبقة إدارية قد تثير المخاوف والقلق، فإنها تمثل في الوقت نفسه فرصة ثمينة لتوسيع مهاراتك وخبراتك وتعزيز شبكة علاقاتك المهنية، وإظهار قدرتك على التكيف مع التغيرات المختلفة. من خلال التعامل مع التغيير الإداري الجديد بعقلية منفتحة ونهج استباقي، يمكنك تحويل هذا التغيير إلى فرصة مهمة للنمو والتطور المهني.