شارك
الرئيسية
7 دقائق 
سؤال من قارئة: أعمل مصممة لتجربة المستخدم منذ 12 عاماً، ومضى على عملي في منصبي الحالي في الفريق الرقمي مدة عام، ومع شركتي مدة أربع سنوات، وأعاني من مشكلة استبعاد المرأة من مشاريع الشركة باستمرارز إن الشركة عبارة عن متجر بيع بالتجزئة يضم مئات الآلاف من الموظفين. أستمتع بعملي كثيراً وأشعر أنني محظوظة في العمل مع مجموعة من المصممين الموهوبين، لكن الشركة كثيراً ما تقع في خطأ التمييز ضد المرأة في العمل. أنا امرأة، وغالبية المسؤولين في مجموعتي هم من الرجال. لدي الكثير من المهام وأنا منشغلة على الدوام وأحافظ على مستوى متزايد من النجاح. المشكلة هي أن مجموعتي على وشك التوقيع على خمسة مشاريع تجارية بارزة قائمة على المهارات التي أضلع فيها، إلا أنه لم يجر إشراكي في هذه المشاريع، ولا أعلم عادة عن المشاريع إلا حين يسألني شخص ما إن كنت قد شاركت فيها، إما في أثناء العمل عليها أو عند اكتمالها، ولم يحدث أن سمعت عنها قبل بدء العمل عليها، وأعرف عنها في أحيان أخرى نتيجة إنجازها على نحو سيئ، وفي حال سمعت عن مشروع ما وكان لا يزال قيد التطبيق، أجري خطاباً مدته خمس دقائق حول كيفية تقديم المساعدة، وقد جرى تجاهل عرضي لتقديم المساعدة في إحدى المرات، وقررت الشركة إسناد المهمة إلى أحد المصممين الذكور. ألاحظ وجود بعض التحيز ضد المرأة لكن لا يمكنني إثبات ذلك. تحدثت إلى مديري، ومديري الإداري بشأن تولي مزيد من المهام، إلا أنهم دائماً ما يقولون لي إنهم يسعون إلى إيجاد فرص ملائمة، لكن ثقتي تزعزعت. لا أمتلك شخصية جريئة ولم أحظ بكثير من الفرص للتحدث عن مدى أهمية مساهماتي، وأخشى أن تستمر الإدارة في تجاهل طلباتي للانضمام إلى هذه المشاريع على الرغم من ثقتي بقدراتي. أنا أطلب فقط الحصول على فرصة لإثبات نفسي، إلا أنني لم أحظ بهذه الفرصة مطلقاً، ولهذا فسؤالي هو:
هل يوجد أي شيء آخر يمكنني فعله لضمان أن يجري اختياري ضمن الفريق؟ لا أتطلّع إلى قيادة هذا الفريق أود فقط الانضمام إليه.
يجيب عن هذا السؤال:
دان ماغين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
روبن أبراهامز: مساعدة بحوث في كلية هارفارد للأعمال، وكاتبة في قضايا سوء السلوك في مجلة "بوسطن غلوب" (Boston Globe).
روبن أبراهامز: ما أذهلني هو مقدار القوة التي تخلت عنها في النهاية. فهي ترغب في تقديم المساعدة وأن يجري اختيارها وأن تكون ضمن الفريق لكن معنوياتها قد أُثبطت وفقدت الكثير من الثقة. أرى مشكلتين رئيستين هنا، المشكلة الأولى هي أنها فقدت هذه الثقة، وتقدم نفسها كشخص إضافي بدلاً من أن تكون شخصاً يمتلك حلاً للمشكلات التي تواجه الشركة وتحتاج إلى حلول لها، والمشكلة الثانية هي مشكلة هيكلية تنطوي على عدم وجود شفافية حول عمليات المشروع.
دان ماغين: أعتقد أن ما يحدث يعود إلى تقلدّها منصباً جديداً نسبياً في هذه المؤسسة، ربما لا يتعلق الأمر بعدم اختيارها، وربما لا يفهم الأشخاص القائمين على المشاريع المؤهلات التي يمتلكها شخص متخصص بتجربة المستخدم، ولا يدركون حقاً قيمة مهاراتها في مشاريع كهذه، وأعتقد أنها تأخذ هذه المشكلة على محمل شخصي. وقد ذكرت في إحدى الحالات أن الشركة اختارت أحد المصممين الذكور للإشراف على العمل، لذلك من المحتمل أن الشركة توظف بالفعل موظفاً يمتلك خبرة بتجربة المستخدم لكن لم يقع الاختيار عليها، لكنني أتساءل عما إذا كان اختيارهم ينم عن قلة المعرفة وقلة تقدير لخبراتها.
أليسون بيرد: وربما قلة معرفة بالخبرة التي تمتلكها. إنها تدرك مجموعة المهارات التي تمتلكها، وهي تعلم أنها مناسبة تماماً للعمل على جميع هذه المشاريع القادمة، ولكن من الواضح أن الآخرين في مجموعتها لا يعرفون ذلك، وبالتالي، لا بد لها من إيجاد طريقة استراتيجية تظهر إمكانياتها للجميع.
دان ماغين: لكن من الضروري ألا تتباهى بقدراتها وخبرتها أيضاً.
روبن أبراهامز: أعتقد أنه من الضروري أن تتقصى سبب المشكلة. إذ لا يمكنك أن تُظهر للأفراد قدراتك إن لم تكن تعرف طبيعة العمل. إذا كانت تسمع عن وجود مشكلات من المستخدمين النهائيين، فأعتقد أنها بحاجة إلى أن تكون أكثر جدية حيال ذلك.
أليسون بيرد: أعتقد أن الهجوم ينطوي على مرحلتين. المرحلة الأولى هي إخبار الأفراد عن خبرتها، وذلك عن طريق تشخيص المشكلات في خدمة المنتج. والمرحلة الثانية من الهجوم هي كيفية الوصول إلى حلقة المعلومات. لكن كيف يمكن لها أن تجري الخطوتين في الوقت نفسه؟
دان ماغين: أعتقد أن التحدي المرتبط بالمعلومات واقعي، وأعتقد أنه من الشائع أيضاً أن تعمل الشركات على عدة مشاريع دون أن يسمع الموظفون عنها. وتتمثّل إحدى طرق حل هذه المشكلة في تقديم تقارير إلى شخص يمتلك بعض المعرفة الأفقية حول ما يحدث، وبدلاً من التركيز على العناصر المدرجة في قائمتها عند التواصل مع هذا الشخص، يمكنها أن تقول: ما هي المشاريع الجديدة التي تنفذها الشركة هذه الأيام، وبالتالي، يمكنها الحصول على معلومات استخبارية حول هذه المشاريع، وتُعتبر هذه الطريقة شكلاً من أشكال التعارف، وأعتقد أنها طريقة قيمة للغاية.
أليسون بيرد: من الضروري إذاً أن تعمل على بناء شبكتها المهنية بهدف أن تحظى بمزيد من المعلومات عن مشاريع الشركة. لكن كيف يمكن لها تحديد الأفراد المهمين؟
أليسون بيرد: وكيف يمكن لها تحديد الأفراد المسؤولين عن هذه المشاريع؟
روبن أبراهامز: يوجد العديد من الأفراد الذين يمتلكون دراية بهذه المعلومات.
أليسون بيرد: أعني الأشخاص الذين يعرفون المشاريع المستقبلية والأشخاص الذين يتخذون قرارات إسناد المهام.
دان ماغين: يوجد احتمال جيد أن يكون هذا الشخص ضمن شبكتها المهنية بالفعل لكنها لا تدرك ذلك، ومن المحتمل أن تكون على تواصل بالفعل مع هذا الشخص الذي يمتلك المعلومات التي تريدها، إلا أنها لا تتفاعل معه في الوقت المناسب وبطريقة صحيحة تمكّنها من الحصول على هذه المعلومات.
أليسون بيرد: لقد ذكرت أن شخصيتها الانطوائية تمنعها من بناء هذه الروابط أو الاستفادة منها.
روبن أبراهامز: إنها مخطئة بهذا الخصوص، فالشخص المنفتح لا يُعتبر مكون علاقات أفضل، قد يكون من السهل عليه تكوين علاقات، لكنه لن يكون الأفضل في بناء هذه العلاقات.
دان ماغين: أتساءل عما إذا كان يوجد طريقة يمكنها من خلالها الاعتماد على شهادات من أشخاص عملوا معها في مشاريع أخرى، ليس من الضروري أن تدور هذه الشهادات عنها، لكن أتخيل وجود شخص ما في متجر البيع بالتجزئة يقول: "أحتاج إلى إعادة تصميم هذا الجزء من موقع الويب، ولم أكن أنوي توظيف شخص متخصص بتجربة المستخدم لأنه لم يسبق لي التعامل مع شخص متخصص من قبل، إلا أنني أشركت هذه الموظفة في المشروع وارتفعت نتائج المشروع بنسبة 20%". وبالتالي، أعتقد أنه من المفيد وجود شخص آخر يبيّن أهمية إشراكها في المشاريع والاستفادة من خبراتها، بمعنى أن يوجد شخص آخر يتولى الدفاع عن قضيتها.
روبن أبراهامز: قد يتولى الجميع الدفاع عن قضيتها بالفعل إذا تمكنّت من أن تُظهر قدراتها بدلاً من أن تتحدث عنها، وقد يكون ذلك من خلال إعداد عرض تقديمي لمؤتمر، أو الحصول على شهادة إضافية، أو التقدم بطلب للحصول على جائزة، أو إلقاء كلمة، أو كتابة مقال، أو العمل على الشبكة الخارجية لكسب مزيد من الثقة.
أليسون بيرد: لقد تطرّقت أيضاً إلى قضية التحيز ضد المرأة، هل هي محقة في اعتقادها أنها أقل عرضة لتولي العمل على هذه المهام لأنها امرأة في مجموعة يسيطر عليها الذكور؟
روبن أبراهامز: قد يكون هذا صحيح من الناحية الإحصائية. واحتمال أن تكون مخطئة في هذا الاعتقاد هو احتمال ضئيل. وأعتقد أن ما يجب عليها فعله أيضاً هو البدء في التعارف مع نساء أخريات في المؤسسة ومعرفة تجاربهم.
أليسون بيرد: أظهرت جوان ويليامز أن النساء أقل احتمالاً بنسبة 18 إلى 35% من الرجال البيض في العمل على المهام المهمة أو المرغوبة، لأنهن غالباً ما يخضعن للصورة النمطية التي تنطوي على اعتبارهن موظفات يضلعن بالعمل المكتبي وأنهن جهات فاعلة فقط ضمن الفريق، وليس من المفترض أن يحظين بدور رئيس، ولا أن يطالبن بدور رئيس في الفريق حتى. لذلك أشعر أن كاتبة السؤال تقع في فخ التفكير أنه لا ينبغي لها أن تطلب أي شيء، لكن يجب عليها في الواقع أن تطالب بذلك. كيف يمكن لها أن تتغلب على هذه الصورة النمطية؟ كيف يمكن لها أن تكون حازمة في ثقافة لا تريد منها أن تتصف بالحزم؟
روبن أبراهامز: أعتقد أنه من الضروري بالنسبة إليها أن تكون حازمة. تقول أنها تحدثت إلى مديرها ومديرها الإداري حول تولي مشاريع أكبر، وهم يسعون إلى إيجاد فرص لها، وأعتقد أنه من الضروري أن تحصل على مزيد من التفاصيل منهم في هذا الصدد. ماذا تعني إجابتهم بالضبط؟ إنهم "يسعون إلى إيجاد فرص لها"، هذه كلمات غامضة إلى حد ما، ويجب عليها بعد ذلك أن توضح لهم أنه في حال لم تحصل على عمل يتناسب مع مهاراتها أنها ستبدأ البحث عن عمل آخر في شركة أخرى.
أليسون بيرد: أعتقد أنه من الضروري أن يمنحها مديرها والمدير الإداري بعض الرؤى الثاقبة حول كيفية عمل النظام، وحول كيفية تولي الشركة إنجاز هذه المشاريع.
روبن أبراهامز: يجب على الجميع استغلال مهارة موظفيهم الموهوبين لكي لا يخسروهم. وكل مدير يعلم أنه إذا كانت الموظفة جيدة، ولم تحصل على عمل جيد، فمن المحتمل أن تبحث عن عمل آخر.
أليسون بيرد: نريد منها أن تعالج مشكلة شعورها بالثقة. يجب عليها أن تثق بقيمتها وأن تجد طريقة لإعلام الآخرين بأهمية امتلاكها خبرة في تجربة المستخدم، وماهية مجموعة مهاراتها بالضبط، ونود منها أن تتمتع بمزيد من الاستقلالية والجرأة في أثناء عملية التعارف، فمن المؤكد أن الأشخاص الانطوائيين يجيدون هذه المهارة، لكنها تحتاج فقط إلى تجاوز قلقها الأولي وأن تقيم علاقات بناء على المحتوى، ونريد منها أن تجعل اسمها بارزاً، سواء داخل الشركة أو خارجها، لأن ذلك يدل على أنها تمتلك المهارات اللازمة لإنجاز المهام المسندة إليها، وتنطوي المشكلة الثانية على أهمية الدخول في حلقة المعلومات في مؤسستها وفي فريقها. لذلك، نريد منها تحديد هوية الأشخاص المسؤولين. ومن الجيد أنها أجرت محادثة مع مديرها ومديرها الإداري، لكن من المهم أن تطلب منهم أن يكونوا أكثر وضوحاً بشأن المساعدة التي سيقدمونها لها، وأن يكونوا أكثر شفافية معها حول كيفية عمل النظام. ونشك في وجود تحيز ضد المرأة في هذا الموقف، ومن المحتمل أنها محقة بشأن ذلك، لذلك نشجعها على التواصل داخلياً مع نساء أخريات في المؤسسة ممن تعرفن كيفية تجاوز هذه المشكلات، وتكن قادرات على منحها بعض الرؤى الثاقبة حول الانضمام إلى فرق أخرى لا تواجه فيها الكثير من العقبات. بشكل عام، نعتقد أن حصولها على ثقة أكبر وإجراء محادثات جيدة مع أعضاء فريقها سيمكنها من الحصول على مستقبل ناجح في هذه الشركة، ما يعني تخلصها من أشكال التمييز ضد المرأة، أو استبعاد المرأة من مشاريع الشركة بشكل مستمر.
اقرأ أيضاً: