شارك
الرئيسية
8 دقائق 
ملخص: ما الذي يمكنك فعله لكي تضمن اجتياز عملية مراجعة الأداء الأولى (أو التالية) بسلام وخروجها بصورة إيجابية؟ يجب أن تركز على عملك فقط، وتترك مواهبك التي اكتسبتها بشق الأنفس تتحدث عن نفسها، وتُفسح المجال أمام عبقريتك لتعبّر عن نفسها، أليس كذلك؟ كلا، هذا غير صحيح بالمرة.
- تتمثّل العوامل الأكثر تأثيراً على تقييم الأداء في كلٍّ من القيمة الذاتية التي يوليها مديرك للمهمات الموكلة إليك والإنجازات التي نجحت في تحقيقها، وعلاقتك بمديرك أو المشرف على عملك، والتصور السائد لدى مديرك حول مدى التزامك تجاه الفريق والمؤسسة.
- سلّط الضوء على إنجازاتك من خلال تذكير مديرك بما حققته خلال الفترة الماضية وكيف أسهمت هذه الإنجازات في تعزيز قيمة المؤسسة. ولا تعوّل كثيراً على علاقاتك الشخصية.
- حاول استمالة مديرك إلى صفك من خلال العثور على أوجه التشابه بينكما ثم التركيز عليها. ولا تكتفِ بإبداء الاتفاق معه خلال الاجتماعات، بل احرص بدلاً من ذلك على البناء على أفكاره والإسهام في جعله يظهر في أفضل صورة ممكنة.
- أظهر التزامك تجاه فريقك ومؤسستك من خلال إضفاء الطابع الإيجابي على أي توصيات أو تغييرات تقترحها. وقد يسهم أيضاً حضور المناسبات الاجتماعية مع زملاء العمل في إظهار سعادتك بالعمل ضمن الفريق والتزامك تجاهه.
لماذا تبدو مراجعات الأداء مخيفة للغاية؟ نعلم جميعاً أهمية مراجعة الأداء لتطوير مسيرتنا المهنية، فهي تساعدنا على معرفة ما إذا كنا قد حققنا أهدافنا، إلى جانب إسهامها في تحديد المهارات التي نحتاج إلى تعزيزها والجوانب التي نتميز فيها، لكن هذه العملية تثير الكثير من القلق في نفوسنا. إذ نتساءل متوجسين: "هل سأحصل على ترقية؟"، "هل حققتُ مستهدفاتي بجودة كافية تؤهلني للحصول على العلاوة هذا العام؟"، "هل سيتم فصلي من العمل؟". يتسبب كل هذه الأشياء المجهولة في جعل هذه المحادثات تبدو مخيفة إلى حدٍّ كبير، خاصةً إذا كنت جديداً على قوة العمل ولم تخضع للتقييم من قبل (أو إذا لم تسر النسخة الأولى أو أول نسختين من عملية مراجعة الأداء وفقاً للخطة المرسومة).
ما الذي يمكنك فعله إذاً لكي تضمن اجتياز عملية مراجعة الأداء الأولى (أو التالية) بسلام وخروجها بصورة إيجابية؟ يجب أن تركز على عملك فقط، وتترك مواهبك التي اكتسبتها بشق الأنفس تتحدث عن نفسها، وتُفسح المجال أمام عبقريتك لتعبّر عن نفسها، أليس كذلك؟
كلا، هذا غير صحيح بالمرة. وتتمثّل مشكلة هذه الإجابة في أنها تتجاهل عقوداً من الأبحاث.
إذ تشير الحقيقة إلى أن مراجعات الأداء ليست عادلة دائماً. عُد بذاكرتك إلى تلك الفترة التي شهدت تعيينك في وظيفتك الحالية. ربما قيل لك إن صاحب العمل يقدّر أشياء مثل الإبداع أو عقلية المبادرة أو ريادة الأعمال. لا شك في أن هذه سمات رائعة يجب امتلاكها وتطبيقها في مكان العمل، ولكن لا يمكن قياس أي منها بشكل موضوعي. والأسوأ من ذلك أن عملية تقييم الأداء ستُجرى من قِبَل إنسان مثلنا جميعاً، وسيكون لديه حتماً تحيز لا واعي، أو ربما تحيز واعٍ، عند تقييم الآخرين.
والآن، دعونا نُعد طرح هذا السؤال: ما الذي يمكنك فعله لكي تضمن اجتياز عملية مراجعة الأداء التالية بسلام وخروجها بصورة إيجابية؟
أثبت البحث الذي سنناقشه لاحقاً أن العوامل الأكثر تأثيراً على عملية مراجعة الأداء تتمثّل في كلٍّ من القيمة الذاتية التي يوليها مديرك لمهماتك وإنجازاتك، وعلاقتك بمديرك أو المشرف على عملك، والتصور السائد لدى مديرك حول مدى التزامك تجاه الفريق والمؤسسة.
ومن المهم أن تفهم أن تطبيق هذه العوامل المرتبطة بالأداء سيستغرق وقتاً، وسيتعين عليك الالتزام بها دائماً إذا كنت ترغب في الاستمرار في تقييم أدائك بشكل إيجابي. وسنستعرض فيما يلي بعض الاستراتيجيات التي يمكنك تجربتها لتحسين مستوى أدائك في هذه المجالات، ومن ثم تحسين نتيجة التقييم عند مراجعة أدائك في المستقبل.
سلّط الضوء على إنجازاتك
يفترض الكثيرون أن مدراءهم يعرفون كل ما فعلوه ولن ينسوه أبداً. ولكن هذا الافتراض منافٍ للحقيقة، فقد أثبتت الأبحاث أن الإنسان يبالغ في تقدير ملاحظة الآخرين لإنجازاته وتذكُّرهم لها. وغالباً ما يعجز المدراء على وجه الخصوص عن تذكُّر إنجازات موظفيهم، لأنهم يديرون الكثير من الموظفين، بالإضافة إلى أن كل مدير لديه أهدافه الخاصة التي يركّز عليها بكل تأكيد.
لذا، إذا أردتَ الحصول على تقييم إيجابي، فمن المهم أن تساعد مديرك على ملاحظة وتذكُّر المهمات العديدة المهمة التي نجحت في إنجازها.
سلّط الضوء على قيمتك للمؤسسة. يصعب قياس قيمة المهمات الفردية التي تنجزها في كثير من الأحيان. لذا، فإن الطريقة التي تشرح بها عملك ستؤثر حتماً في القيمة التي يوليها مديرك له. علاوة على ذلك، فإن المدراء يميلون إلى تذكر الاتجاهات العامة للآخرين أكثر من تذكرهم للتفاصيل المرتبطة بكلٍّ منهم. وعند صياغة عملك باستمرار بطرق تربطه بنتائج الفريق أو المؤسسة ككل، ستساعد مديرك على رؤيتك كشخص يحقّق قيمة مضافة باستمرار. على سبيل المثال، يمكنك تسليط الضوء على إنجازاتك خلال الاجتماعات الثنائية أو في أثناء تقييم مستوى أدائك، وذلك باتباع الصيغة التالية: "لقد فعلت (س) لتعزيز الهدف (ص) أو الأولوية (ع) للمؤسسة".
وإليك مثالاً لشيء يمكنك قوله في هذا الموقف: "أعلم أن إحدى أهم أولويات فريقنا في هذا الربع من العام كانت زيادة عدد متابعينا على وسائل التواصل الاجتماعي بنسبة 20%. ولَكَم أشعر بالفخر بخطة وسائل التواصل الاجتماعي الجديدة التي طورتُها لأنها ساعدتنا على تحقيق هذا الهدف".
ركّز على الإنجازات وليس على علاقاتك الشخصية. أثبتت الأبحاث أن الإنسان يميل عادةً إلى الاعتقاد بأن قدرة زملائه الودودين للغاية على الإنجاز أقل من زملائه الآخرين. علاوة على ذلك، فقد أثبتت أبحاثنا أن الموظفين الودودين للغاية قد يضرون أنفسهم لأنهم يتحملون مسؤوليات إضافية دون الحصول على التقدير المناسب.
ولا يعني هذا أنك يجب ألا تكون ودوداً مع زملائك في العمل، كل ما هنالك أن ذلك يعني عدم التعويل كثيراً على العلاقات الودية عند شرح إسهاماتك في الشركة. على سبيل المثال، بدلاً من قول شيء مثل: "أتوافق مع الجميع، وهذا ما يجعلني عضواً رائعاً في هذا الفريق"، يمكنك أن تقول: "أحب العمل مع هذا الفريق لأننا قادرون على إنهاء المشاريع بأعلى مستويات الكفاءة، فقد استغرقنا شهرين فقط بدلاً من ثلاثة لإعادة تصميم الموقع الإلكتروني للشركة!". صحيحٌ أن بناء العلاقات أمر مهم، لكن من المهم أيضاً ألا تعوّل كثيراً على هذه العلاقات باعتبارها إنجازات في حد ذاتها. وركّز بدلاً من ذلك على ربط أفعالك بتحقيق أهداف فريقك وشركتك.
تواصل مع مديرك وادعمه بطريقة حقيقية
يميل البشر بطبيعتهم إلى تشكيل مجموعات متجانسة، ونحن نميل إلى الارتباط بأولئك الذين يشبهوننا ونجيد التواصل معهم أو نجد أرضية مشتركة معهم على الفور. وقد يؤدي هذا في كثير من الأحيان إلى إقدام الأفراد على تصنيف الأشخاص المحيطين بهم إمّا كأعضاء في "مجموعتهم"، أو أعضاء في "المجموعة الأخرى". ويميل الإنسان إلى رفع مستوى تقييم أولئك الموجودين في مجموعته ويعتبرهم أفضل من أولئك الموجودين خارجها. ولا يمكن اعتبار هذا الأمر شيئاً جيداً دائماً، فقد يؤدي تكوين "مجموعات منكفئة على ذاتها" في المؤسسات إلى زعزعة ديناميات الفريق وقد يدفع هؤلاء الواقعين "خارج" المجموعة إلى الشعور بأنهم غير مُرحَّب بهم. ولكن هناك طرقاً للاستمرار في استمالة مديرك إلى صفك دون تعريض ديناميات الفريق للخطر:
أكِّد أوجه التشابه بينكما. يتميز الأشخاص الذين لديهم اهتمامات تماثل اهتمامات مدرائهم، مثل الهوايات أو البرامج أو الأنشطة الترفيهية المفضلة، بقدرتهم على خطب ود مدرائهم الذين سينظرون إليهم آنذاك بشكل إيجابي. وإذا أردت تكوين علاقة متينة مع مديرك، فحاول العثور على الأشياء المشتركة بينكما، واحرص كل الحرص على تأكيدها.
وإذا كنت لا تعرف أوجه التشابه بينكما، فحدد اهتمامات مديرك من خلال سؤاله عن شيء اختار عرضه في مكتبه أو عمّا فعله خلال عطلة نهاية الأسبوع أو ما إذا كان قد شاهد برنامجاً جيداً في الآونة الأخيرة. وإذا وجدت اهتماماً مشتركاً بينكما أو على الأقل شيئاً يمكنك أن تهتم به، فاحرص على متابعة آخر مستجداته وذكِّره به في محادثة خفيفة. سيؤدي ذلك على الأرجح إلى رؤيتك من منظور إيجابي من قِبَل مديرك، ما قد يؤدي إلى حصولك على تقييمات أفضل لمستوى أدائك.
ساعد مديرك على الظهور بمظهر جيد في الاجتماعات. ثمة فارق كبير بين أن يُنظر إلى المرء على أنه عضو مهم في فريق مديره وأن يُنظر إليه على أنه شخص "متزلّف". فالشخص المتزلّف هو مَنْ يخبر مديره بأنه يبدو جيداً. أمّا عضو الفريق المتميز فهو مَنْ يجعل مديره يظهر بمظهر جيد.
ينطبق هذا الفارق على ما يحدث خلال الاجتماعات أيضاً. فأعضاء الفريق الذين يبنون على حُجج مدرائهم في الاجتماعات بدلاً من الاكتفاء بإظهار اتفاقهم معها أكثر قدرة على مساعدة مدرائهم على الظهور بمظهر جيد. ويتلقى هؤلاء الأشخاص فيما بعد تقييمات أفضل. على سبيل المثال، إذا كان مديرك يحاول الترويج للفكرة (س)، فيمكنك البناء على فكرته بقول: "لقد قرأت مقالاً يشير إلى أن الطلب على (س) سينمو بنسبة 10% العام المقبل"، بدلاً من الاكتفاء بقول: "أعتقد أننا يجب أن نفعل (س) أيضاً".
وعلى العكس من ذلك، ينبغي ألا تثير الخلافات مع مديرك في أثناء الاجتماعات. إذ يُعتبر الاختلاف مع مديرك أمام الجمهور سلوكاً يؤدي حتماً إلى النظر إليك كشخص يناصبه العداء، ولن يعدم المدراء طريقة لفصل أعضاء الفريق غير الموالين لهم وتسريحهم من العمل. لذا احرص بدلاً من ذلك على مناقشة أي خلافات في الدردشات الثنائية بينكما، إما شخصياً أو عبر مكالمة فيديو.
أظهر التزامك تجاه الفريق والمؤسسة.
لا تتعلق التقييمات بما أنجزته فعلياً فقط، بل إنها تتعلق أيضاً بمستوى أدائك الذي يعتقد الآخرون أنك ستصل إليه في المستقبل. وقد أثبتت الأبحاث أن إحدى طرق تحسين التصور السائد حول قيمتك الحالية والمستقبلية تتمثّل في مساعدة الآخرين على ملاحظة التزامك تجاه فريقك ومؤسستك وإيمانهم بصدقك في هذا الالتزام.
أضف لمسة إيجابية على التوصيات. نعلم يقيناً أن صاحب العمل قد أخبرك بأنه يريد منك استخدام أفكارك المبتكرة لإجراء تغييرات ملموسة داخل المؤسسة. وعلى الرغم من ذلك، فإن الغالبية العظمى من الناس يُبدون استياءهم عندما يقترح شخص آخر تغييراً ما، لأنهم يعتبرون أن هذا الاقتراح يشير إلى أنهم كانوا يفعلون شيئاً خطأً. ويؤدي هذا إلى خلق معضلة حقيقية، لأن مديرك يريدك أن تقترح تغييرات لكنه قد يستاء منك في الوقت نفسه إذا فعلت ذلك.
وقد توصّل بحثنا إلى طريقتين للتغلب على هذا التحدي بنجاح:
- أكّد المكاسب المحتملة بدلاً من التركيز على الخسائر المحتملة عند الحديث عن فكرتك. وتُسمى هذه الطريقة صياغة الفرصة. على سبيل المثال، يمكنك أن تقول شيئاً مثل: "تُعتبر (الفكرة "س") بمثابة فرصة لنا لرفع مستوى الأداء في الربع التالي"، بدلاً من قول: "قد تنقذنا (الفكرة "س") من تدهور مستوى الأداء في الربع التالي".
- شدّد على أن فكرتك تُسهم ببساطة في تحسين الوضع الراهن والطريقة التي يتم بها إنجاز العمل فعلياً. ويُعرف هذا باستخدام الرأي التعزيزي. يمكنك على سبيل المثال أن تقول شيئاً على غرار: "يمكن تحسين (العملية "ص") بشكل أكبر من خلال تنفيذ (الفكرة "س")"، بدلاً من قول: "يمكن إصلاح (العملية "ص") من خلال تنفيذ (الفكرة "س")".
يحقق كلا الأسلوبين نتيجة إيجابية للسبب نفسه: فهما يعنيان ضمنياً أنك تبني على عمل الآخرين الرائع بدلاً من محاولة تصحيح أخطائهم. ويميل الإنسان بطبعه إلى الإعجاب بأولئك الذين يجعلونه يظهر بمظهر جيد ويشعر بالرضا عن نفسه من خلال إبراز إيجابيات عمله، ويمنحهم بدوره تقييماً إيجابياً.
علاوة على ذلك، فإنك حينما تؤكّد أنك تبني على العمل الجيد الذي يؤديه أعضاء فريقك أو مؤسستك، فإنك تُظهر أيضاً التزامك بالعمل معهم ومع المؤسسة لسنوات مقبلة. من ناحية أخرى، فإنك إذا كنت تلمّح باستمرار إلى أن مؤسستك بحاجة إلى التغيير، فربما تعطي انطباعاً بأنك لا تحب العمل هناك (حتى لو لم تكن هذه هي الحقيقة).
احضر المناسبات الاجتماعية، راسماً ابتسامة على وجهك. كيف تُظهر لأصدقائك التزامك تجاههم؟ من خلال وقوفك بجانبهم، واهتمامك بالرد على رسائلهم النصية والإلكترونية عندما يحتاجون إليك، حتى إذا لم تكن في حالة مزاجية جيدة تسمح لك بالرد عليهم. وبالمثل، كيف تُظهر لمديرك أنك ملتزم تجاه العمل والشركة ككل؟ من خلال حضورك للمناسبات الاجتماعية للشركة، راسماً ابتسامة على وجهك، سواء كنت تريد الحضور أو لا.
فعندما يراك الآخرون بشكل متكرر في المناسبات الاجتماعية (حتى خلال وقت الترفيه على منصة زووم مع زملائك في العمل)، فسوف يُظهِر لهم ذلك أنك سعيد بأن تكون جزءاً من فريقهم ومؤسستهم. ويميل الإنسان إلى افتراض أن أولئك الذين يُبدون سعادتهم بحضور مناسبات العمل أكثر التزاماً تجاه المؤسسة أو الفريق على المدى البعيد.
وحبّذا لو اعتقدت أن المرء يستمتع حقاً بقضاء الوقت مع زملائه في العمل ويحب التعرُّف عليهم. ولكن هذا لا يحدث دائماً، فقد لا تتوافق مع جميع زملائك أو قد لا تكون في حالة مزاجية جيدة تسمح لك بالاندماج اجتماعياً مع الآخرين عند حضور تجمع ما. وإذا لم تكن متحمساً لحضور مناسبة اجتماعية في العمل، ولكنك لا تزال ترغب في إظهار التزامك تجاههم، فحاول فعل شيء لتحسين حالتك المزاجية قبل حضور الفعالية. ويمكن أن يساعدك الاستماع إلى موسيقى مبهجة أو مشاهدة شيء مضحك أو ممتع على إظهار فرحك بحضور هذه المناسبة.
وإذا تغيرت حالتك المزاجية في أثناء الفعالية، فحاول التفكير في شيء آخر يجعلك سعيداً ويرسم الابتسامة على وجهك. ويسهم الابتسام في خلق دورة محمودة من الناحية النفسية، لأنه يحسن حالتك المزاجية، ويُظهِر للآخرين أيضاً أنك سعيد بقضاء الوقت معهم.
وستسهم الروابط الاجتماعية التي تنشئها من خلال حضور المناسبات الاجتماعية راسماً ابتسامة على وجهك أيما إسهام في مساعدتك على أن يُنظر إليك باعتبارك شخصاً مخلصاً للمؤسسة، وستساعدك بالتالي على الحصول على تقييم أكثر إيجابية.
ثمة عامل مشترك يجمع بين كل هذه النصائح، ألا وهو أنها جميعاً تشدّد على ضرورة الاستفادة من الطبيعة الذاتية المتأصلة في عملية تقييم الأداء. لكن لا يركز أي منها على يوم التقييم نفسه، بل تشير كلها إلى أن الأمر يتعلق بالفترة التي تسبق مراجعة الأداء وقدرتك على تحسين التصور السائد عنك لدى مديرك. وسيصبح هذا السلوك أمراً اعتيادياً لديك بمرور الوقت من خلال تطبيق هذه الاستراتيجيات بانتظام، ما سيساعدك على تحسين نتائج عملية مراجعة أدائك لسنوات مقبلة.