شارك
الرئيسية
4 دقائق 
ملخص: خرجت ملايين النساء من قوة العمل في الولايات المتحدة منذ بداية الجائحة، ومعظمهن خرجن بسبب عدم وجود خيارات تتعلق بدراسة الأبناء ورعايتهم. ولكن إذا تُرك هذا الخروج الجماعي دون معالجة، فإنه يمكن أن يؤدي إلى تراجع التقدم الذي أحرزته المرأة في مكان العمل لعقود. ولذلك يجب على الشركات أن تضع سياسات وبرامج مصممة لدعم موظفاتها وإعادة المرأة إلى العمل بعد زوال الجائحة. ويمكن للشركات القيام بذلك من خلال منح إجازة غياب عن العمل بسبب الجائحة، وتحقيق التنوع في مجموعات المرشحين، وتصميم برامج للعودة إلى العمل وصقل مهارات النساء، وعدم استبعاد المرشحات اللاتي لديهن فجوة توظيف في سيرهن الذاتية. فالشركات التي ستفعل ذلك ستجذب المواهب التي تمتلك مجموعات المهارات المحددة التي تحتاج إليها وستساعد في الحد من التراجع الشديد في تقدم المرأة في مكان العمل.
مع مغادرة ما يقرب من 2.2 مليون امرأة سوق العمل في الولايات المتحدة منذ بداية الجائحة، يتراجع تقدم القوة العاملة النسائية إلى الوراء. فقد اضطرت الأمهات العاملات إلى الاستقالة أو تقليل ساعات عملهن بشكل كبير نظراً إلى أن تحقيق التوازن بين العمل ومسؤوليات رعاية الأطفال والدراسة عن بُعد أصبح صعباً للغاية.
طرق لإعادة المرأة إلى قوة العمل بعد الجائحة
دعونا نتجاوز الإحصائيات ونبدأ في الحديث عن المهمة الصعبة المتمثلة في مساعدة النساء على إعادة بناء حياتهن المهنية. إذ إن القيام بذلك سيساعد الشركات في العثور على المواهب التي تمتلك مجموعات المهارات المحددة التي تحتاج إليها وتجنُّب بعض التكاليف المرتفعة المرتبطة بدوران الموظفين. والأهم من ذلك أنه قد يضمن ألا يتراجع التقدم الذي أحرزته المرأة في مكان العمل لعقود. فيما يلي 5 طرق يمكن لقادة الشركات من خلالها إرساء الأسس لإعادة النساء إلى قوة العمل بعد الجائحة.
امنحهن إجازة غياب بسبب الجائحة
يسمح "قانون الإجازة العائلية والطبية" (FMLA) للموظفين المستحقين بأخذ ما يصل إلى 12 أسبوع عمل إجازة خلال فترة 12 شهراً لأسباب عائلية وطبية معينة. وقد تم انتقاده على مر السنين لقيوده، وما زال يخذل النساء وأسرهن في أثناء الجائحة.
في ظل غياب سياسات حكومية أقوى، يتعين على الشركات التدخل لإعادة النساء إلى العمل فيها. ابدأ بمنح إجازة غياب بسبب الجائحة لمدة 12 إلى 18 شهراً. ويمكن أن تكون هذه الإجازة غير مدفوعة الأجر ولكن يجب تغطية المزايا. وفي نهاية الإجازة، أنت مُلزم بإيجاد فرص عمل للعائدات من الإجازة على المستوى نفسه وبالراتب نفسه، ولكن ليس بالضرورة في الوظيفة نفسها.
يمكن أن تركز المعايير المتعلقة بسياسات هذا النوع من الإجازات على النساء اللاتي تم تصنيفهن على أنهن ذوات أداء عال قبل الجائحة واللاتي أبلغنك بأنهن قد يضطررن إلى الاستقالة بسبب عدم توفر خيارات متعلقة بدراسة الأبناء ورعاية الأطفال. فهذه فرصة لإبقائهن في مؤسستك وعلى المستوى نفسه من الأقدمية. وبذلك فإنهن سيقدرن دعمك وولاءك وسيكنّ أقل ميلاً إلى البحث عن عمل في مكان آخر عندما يكنّ على استعداد للعودة إلى العمل.
تخلَّص من التحيز ضد النساء اللاتي انقطعن فترة عن العمل بسبب الجائحة
ستواجه النساء اللاتي اضطررن إلى الخروج من قوة العمل تحيزاً بسبب فجوة التوظيف في سيرهن الذاتية (أي الفترة اللاتي كُن فيها بلا وظيفة). فقد يُنظر إليهن على أنهن غير طموحات أو يفتقرن إلى المهارات، كما أن لديهن فرصة أقل بنسبة 45% في تلقّي دعوة لإجراء مقابلة شخصية من النساء اللاتي ليس لديهن هذه الفجوة في سيرهن الذاتية.
يتعين على المؤسسات تشجيع النساء على التحدث بصراحة عن "سنة الانقطاع عن العمل بسبب الجائحة" في سيرهن الذاتية وملفاتهن الشخصية على موقع "لينكد إن". ويمكن للشركات القيام بذلك من خلال مشاركة التزامها علناً بإعادة النساء إلى قوة العمل، مع توضيح أنها لن تمارس التمييز ضد النساء اللاتي اضطررن إلى الخروج لفترة من قوة العمل في أثناء الجائحة. ويجب على القادة أيضاً التخلص من تحيزاتهم ضد هذه الفجوة والتركيز على مهارات المرشحات وخبراتهن السابقة.
حقق التنوع في قوائم المرشحين
في أثناء عملك على إزالة التحيز ضد سنة الانقطاع عن العمل بسبب الجائحة، تأكد من أن التحيزات الأخرى لا تحول دون اختيار المرشحات لشغل الوظائف. بفضل ما يُسمى بـ "تأثير وجود شخصين من الفئة نفسها في المجموعة"، ستصبح فرص حصول المرأة على وظيفة أكبر بـ 79 مرة إذا كانت هناك مرشحتان في مجموعة المرشحين النهائيين.
ثقِّف القائمين على التوظيف ومدراء التوظيف بشأن قوائم المرشحين المتنوعة قبل تطبيقها، وفكّر في تجربتها في أقسام بالمؤسسة شهدت تناقصاً كبيراً في عدد النساء. يمكن أن تساعدك أدوات مثل "غرين هاوس" (Greenhouse) في تعقب البيانات واتخاذ قرارات توظيف أفضل. وشارك النجاح الذي حققته مع بقية المؤسسة للمساعدة في تطبيق هذا النهج.
يمكنك أيضاً إقامة شراكات مع الشركات التي يمكن أن تساعدك في الحصول على المواهب من خلال توفير مجموعة كبيرة من المرشحات. هناك 3 مؤسسات بارزة، وهي "أوديليس" (Audeliss) و"ريتش تالنت غروب" (Rich Talent Group) و"ماثيسون" (Mathison)، يمكنها مساعدتك في تحقيق التنوع في قوائم المرشحين وجذب المزيد من النساء إلى مؤسستك. وبوصفها شركات متخصصة في البحث عن الكوادر التنفيذية، فإنها تقوم بدور المستشار لكل من الشركة والمرشحين، ويمكن أيضاً أن يكون لها دور مهم في الدعوة إلى إزالة وصمة العار المرتبطة بالنساء اللاتي يتطلعن إلى العودة إلى قوة العمل. وإذا كنت في شراكة بالفعل مع إحدى هذه الشركات، فأدرج بنداً في عقدك ينص على المساواة، مع المطالبة بقوائم مرشحين تتضمن النساء اللاتي توقفن عن العمل بسبب الجائحة.
وسِّع نطاق برامج العودة إلى العمل.
تتزايد شعبية برامج تدريب العائدين إلى العمل، كما أنها تتيح للمؤسسات جذب المواهب الرائعة وتتيح للأفراد إعادة الانضمام إلى قوة العمل بعد قضاء فترة خارجها. وهذا هو الوقت المناسب لوضع برنامج لتدريب النساء العائدات إلى العمل. إذا كان لديك برنامج بالفعل، فقد حان وقت التفكير في كيفية توسيع نطاقه بعد الجائحة.
يُعد برنامج العائدين إلى العمل الخاص بشركة "هبسبوت" (Hubspot) من الأمثلة على هذه البرامج، وهو برنامج مدته 20 أسبوعاً يتم تقديمه مرتين سنوياً ويتضمن تنمية المهارات وتقديم الدعم مع إمكانية الحصول على وظيفة بدوام كامل. وهناك أيضاً برنامج العائدات إلى العمل الخاص بشركة "فيتش غروب" (Fitch Group)، وهو تدريب مدفوع الأجر لمدة 10 أسابيع للخبيرات في الشؤون المالية اللاتي يتطلعن إلى استئناف حياتهن المهنية. ومؤسسة "باث فوروارد" (Path Forward) هي مؤسسة غير ربحية تساعد أكثر من 75 شركة، من بينها "وول مارت" و"نتفليكس" و"باي بال"، في وضع برامج لتدريب العائدين إلى العمل. وقد أفادت المؤسسة بأن أكثر من 80% من المشاركين وظَّفتهم الشركات التي أكملوا فيها برامج تدريب العائدين إلى العمل.
احرص على صقل مهارات النساء
ينبغي للشركات في القطاعات التي يُتوقع أن تتعافى بسرعة وأن تعمل بشكل جيد في عالم ما بعد الجائحة أن تنتهز هذه الفرصة لصقل مهارات النساء من خلال برامج تدريبية قصيرة الأجل. ويجب أن تتولى الخريجات أدواراً وظيفية بعد إكمال هذه البرامج، مع وجود مدرب معيِّن وموجه بالشركة للإشراف عليهن في السنة الأولى من انتقالهن إلى العمل مرة أخرى. ويمكن للشركات التي حققت أداءً جيداً في أثناء الجائحة، مثل "جوجل" و"فيسبوك" و"أمازون" و"آبل"، إعادة استثمار أرباحها في دفع أموال للنساء لإكمال برامج محددة لتحسين مهاراتهن.
هذا هو الوقت المناسب للشركات لاتخاذ خطوات لدعم الموظفات وإعادة المرأة إلى العمل، في الوقت الحالي في ظل استمرار الجائحة وبعد زوالها أيضاً. والشركات التي ستقوم بذلك لن تشهد مكاسب فيما يتعلق بالتوظيف والتكاليف فحسب، بل ستساعد أيضاً في الحد من التراجع الشديد في تقدُّم قوة العمل النسائية.