أذكر مقابلة عمل كارثية شهدتها في فترة عملي عضواً في مجلس الإدارة في مؤسسة صغيرة غير ربحية؛ كنا نجري مقابلات مع المرشحين النهائيين لمنصب المدير التنفيذي، وسأل أحد المدراء المرشح الأخير: "لاري، ما أكبر نقاط ضعفك في نظرك؟". استغرق لاري لحظة للتفكير، وبدا محرجاً، ورد قائلاً: "يقول بعض زملائي الذين عملت معهم أن لدي ميل إلى الإسهاب في الحديث من دون توضيح فكرتي، لكني لا أتفق مع هذا الرأي. أعترف أني أحب التحدث، ولكن أعتقد أن ما أقوله يحمل أهمية كبيرة. وعلى الرغم من أني أتحدث كثيراً، لكني في الواقع أنقل معلومات قيّمة"، أدرك لاري أن رده أصبح محرجاً، ومع ذلك، أطال في شرح إجابته كثيراً. صُدمنا من رده، فقد أثبت من خلال إجابته عن سؤال المقابلة الفظيع والمتكرر هذا أكبر نقاط ضعفه بالفعل.

قد تتساءل لماذا يُعد مثل هذا السؤال سيئاً جداً على الرغم من أنه ساعد على إظهار أن لاري لم يكن مناسباً للوظيفة. حسناً، في حالة لاري تحديداً، لم يقدم السؤال أي معلومات جديدة عنه، فقد اتضح لنا ميله إلى الإسهاب في الحديث في مراحل المقابلة السابقة. لكن هذا السؤال يولد شعوراً بالإحراج لدى المرشحين دائماً. في الواقع، يعود أصل هذا السؤال إلى نهج المقابلات القديم المكروه في الخمسينيات والستينيات من القرن الماضي، الذي كان مصمماً لتعريض المرشح للضغط وتقييم تعامله معه.

لكن يبدو هذا السؤال مهيناً أو يقلل من شأن المرشح في المقابلة. إذا تعمد مسؤول التوظيف في المقابلة إحراج المرشح فلن ينسى المرشح ذلك، وعلى الأرجح أنه لن يوصي بالمؤسسة أبداً أمام أصدقائه.

من ناحيتي، أعتقد أن مفهوم "نقاط الضعف" الفردية مجرد جداً، وأن ما يمكن اعتباره نقطة ضعف يختلف باختلاف الثقافة المؤسسية. على سبيل المثال، يمكن أن يكون الشخص الذي يبدو غير حاسم في ثقافة تركز على التنفيذ مناسباً تماماً لثقافة تثمن التعاون عالياً؛ أي أن نقطة الضعف المتصورة في ثقافة ما يمكن أن تكون في الواقع نقطة قوة في ثقافة أخرى. بدلاً من التركيز على نقاط الضعف، أعتقد أن معرفة مواطن القوة المطلوبة لأداء الوظيفة وتقييمها لدى المرشح مجد أكثر لمسؤولي التوظيف،

ولكن لا يزال بعضهم مقتنعين بقيمة السؤال عن نقاط الضعف ويستمرون في طرحه. نتيجة لذلك، تعلم المرشحون اختلاق إجابات مثل "أكبر نقاط ضعفي أنني مدمن على العمل". الضغط على المرشحين لتلفيق الإجابات هو في الواقع طريقة سيئة لبدء العلاقة المهنية. علاوة على ذلك، هل يتوقع المُحاور فعلاً أن يعترف المرشح علانية بأوجه قصور كبيرة مثل القول "أنا كسول وضعيف جداً في المهارات الحسابية".

جرّب أحد عملائي ما أعتقد أنها إجابة معقولة لهذا السؤال: "قد لا أكون أفضل من يحكم على نقاط ضعفي، لكني متأكد من أن مدرائي السابقين يستطيعون مساعدتك في هذا الشأن"، ومع ذلك كان رد فعل مدير التوظيف سلبياً.

على الرغم من أن هذا السؤال مكروه، يجب أن تكون مستعداً للإجابة عنه، فمن المحتمل أن يطرحه أحد مسؤولي التوظيف المتشددين عليك يوماً ما. بدلاً من التردد في الإجابة عنه على الفور، اتبع النصائح التالية:

1. جهّز إجابة صادقة وبسيطة ومختصرة ولا توحي بأن نقطة ضعفك عيب كبير، إليك بعض الأمثلة:

    • نقطة ضعفي الرئيسية هي أن شبكة علاقاتي المهنية تتمركز في سان فرانسيسكو، وأنا أبحث عن وظيفة في بوسطن لأكون أقرب إلى عائلتي.
    • نقطة ضعفي الرئيسية هي أني حصلت على شهادتي الجامعية من مؤسسة تحظى بتقدير كبير في الشرق ولكنها غير معروفة على نطاق واسع في الغرب الأوسط.
    • نقطة ضعفي الرئيسية هي أني، وعلى الرغم من براعتي في الدفاع عن القضايا التي أؤمن بها، أجد صعوبة في التحدث عن نفسي.

2. شارك إجابتك المُعدة مسبّقاً مع عدد قليل من الأصدقاء أو الزملاء الموثوقين للتأكد من أنها تبدو معقولة،

3. وعندما يُطرح عليك هذا السؤال، اختم إجابتك بطرح سؤال على المحاور لتشتيت انتباهه عن إجابتك.

إذا أعددت الجواب ولكن مسؤول التوظيف لم يطرح السؤال، فلا تشعر بالإحباط، فقد حالفك الحظ، ولعلها علامة على أن ممارسة سؤال المرشحين عن نقاط ضعفهم أصبحت أخيراً غير مجدية ولا مقبولة.