"أسلوب الساندويتش" يهدم ملاحظاتكم البناءة

هل سبق لك أن لجأت إلى نظرية الساندوتش في النقد لتوجيه ملاحظات سلبية للموظفين الذين يعملون تحت إشرافك مباشرة؟ يستقي هذا الأسلوب تسميته من فكرة الشطيرة المؤلفة من قطعتي خبز تمثلان الملاحظات الإيجابية في حين يمثل الطعام أو قطعة اللحم بينهما الملاحظات السلبية. إنها طريقة شائعة الاستخدام، ولكن من يلجأون إليها قد يجازفون بإفشال عملية إيصال الملاحظات التقييمية وكذلك علاقاتهم مع موظفيهم المباشَرين.

أولاً، دعونا نلقي نظرة على سبب استخدام القادة نهج الساندويتش وسبب فشله. في عملي مع فرق القيادة، يقول غالبية القادة إنهم يلجأون إلى هذا الأسلوب عندما يرغبون بتوجيه ملاحظات سلبية. وهناك عدة أسباب تجعلهم يفعلون ذلك:

أسباب استخدام القادة نظرية الساندوتش في النقد

يعتقدون أنه من الأسهل أن يستمع الناس ويتقبلوا الرأي السلبي عندما يُرفق بملاحظات إيجابية

عندما أسأل هؤلاء القادة كيف يعرفون أن الأمر يجري على هذا النحو، يقول جميعهم تقريباً إنهم ببساطة يفترضون ذلك. وعندما أسأل، أو أطلب منهم أن يسألوا، موظفيهم المباشرين كيف يفضلون تلقي الملاحظات السلبية، يقول جميع الموظفين تقريباً إنهم يفضلون الحصول مباشرة على "قطعة اللحم" التي في داخل الشطيرة، وليس على الخبز. وهكذا، عندما تغلفون الملاحظات السلبية داخل قطعتي الخبز، فقد تجعلون موظفيكم ينفرون من الأمر. عدا عن ذلك، من المحتمل أن تجعلوهم يشككون في ملاحظاتكم الإيجابية، لاعتقادهم بأنها لا تعبر عن موقف صادق.

يفترضون أن أسلوب الساندويتش يمكّنهم من إعطاء ملاحظات متوازنة

يريد هؤلاء القادة أن يفهم موظفوهم أن الملاحظات السلبية ليست سوى جزء من تقييم أدائهم. لكن حجة التوازن تنهار عندما أسأل: "هل تشعر أيضاً بالحاجة إلى موازنة تقييمك الإيجابي بإعطاء موظفيك تقييماً سلبياً؟" إعطاء ملاحظات إيجابية مهم، ولكن حفظها واستخدامها لموازنة الملاحظات السلبية يفقد التقييم الإيجابي قيمة توجيهه في الوقت المناسب وأهميتها. وتظهر البحوث أنه من الأفضل توجيه التقييم والملاحظات سواء كانت إيجابية أو سلبية في أقرب الآجال.

يعتقدون أن إعطاء ملاحظات إيجابية مع الملاحظات السلبية يقلل من الانزعاج والقلق

يعترف القادة في بعض الأحيان أنهم يلجأون إلى أسلوب الساندويتش لأنهم لا يشعرون بالارتياح لدى توجيه ملاحظات سلبية. يقول هؤلاء القادة إن من الأسهل التمهيد للمحادثة وتلطيف الأجواء من خلال إعطاء ملاحظات إيجابية. ولكن في الواقع، "تلطيف المحادثة" يولد بالضبط القلق الذي يحاولون تجنبه. كلما أطلت في الحديث وتأخرت في توجيه الملاحظات السلبية، ازداد احتمال شعورك بعدم الارتياح لعلمك أنك تستعد لإعطاء رأي سلبي؛ سيشعر موظفوك بعدم ارتياحك ويستحوذ عليهم القلق.

القادة الفعّالون يتبعون استراتيجيات شفافة لدى التعامل مع الآخرين. صمم أسلوب الساندويتش للتأثير على الآخرين دون إخبارهم بحقيقة ما يدور في ذهنك؛ إنها استراتيجية للسيطرة من طرف واحد، بمعنى آخر، استراتيجية تدور حول تأثيرك على الآخرين ولكن من دون أن تتأثر بهم في المقابل.

طريقة استخدام الساندوتش في الحوار

تخيل أنك تخطط لاستخدام أسلوب الساندويتش مع عامر وسميحة، وهما موظفان يعملان مباشرة تحت إشرافك وقد قدما للتو عرضاً بصرياً لفريق القيادة العليا. لفهم سبب ترددك في الكشف لهما عن استراتيجيتك، يمكنك إجراء اختبار الشفافية، وهو عبارة عن تجربة فكرية تتضمن ثلاث خطوات بسيطة:

حدد استراتيجيتك لخوض المحادثة. تتمثل استراتيجيتك في البدء بإعطاء تعليقات إيجابية لجعل عامر وسميحة يشعران بالارتياح ومن ثم توجيه الملاحظات السلبية، وهو الغرض من الاجتماع معهما، ثم الانتهاء بمزيد من الملاحظات الإيجابية حرصاً على عدم إغضابهما أو جعلهما يشعران بخيبة أمل.
تخيل أن عليك أن تشرح لهما استراتيجيتك. يمكنك أن تقول شيئاً مثل: "عامر وسميحة، لدي بعض الملاحظات السلبية على العرض الذي قدمتماه. سأبدأ ببعض الملاحظات الإيجابية لجعلكما تشعران بالارتياح، ثم أخبركما بملاحظاتي السلبية التي طلبت عقد هذا الاجتماع خصيصاً بغرض إخباركما بها. سأنهي النقاش بمزيد من الملاحظات الإيجابية حتى لا تشعرا بخيبة أمل كبيرة أو تغضبا مني عندما تغادران مكتبي. كيف يبدو الأمر بالنسبة لكما؟".
لاحظ رد فعلك. هل أضحكتك فكرة جعل استراتيجيتك شفافة لأنها بدت لك سخيفة؟ إذا فكرتَ: "لا، لا يمكنني أن أقول ذلك على الإطلاق"، فذلك لأن الاستراتيجية تعطيك القدرة على التحكم بما يجري من جانب واحد: إنها محاولة للسيطرة على الموقف دون إشراك عامر وسميحة في ما أنت عازم عليه. تنجح استراتيجيات التحكم الأحادية فقط عندما لا يعرف الآخرون استراتيجيتك أو لا يكونون على استعداد لمجاراتك. وهي أقل فعالية من الاستراتيجيات الشفافة.

يمكنك استخدام اختبار الشفافية المكون من ثلاثة أسئلة في أي موقف لتحديد ما إذا كانت استراتيجيتك تعطيك السيطرة من طرف واحد أم لا.

تجنب نظرية الساندوتش في النقد: استخدم استراتيجية فعالة وشفافة

إليك طريقة لإعطاء ملاحظات سلبية هي في الوقت نفسه شفافة وتعزز من قدرتك وقدرة موظفيك على التعلم من الملاحظات التقييمية:

عامر وسميحة، أود التحدث معكما لأن لدي بعض المخاوف. قد يكون العرض الذي قدمتماه لفريق القيادة العليا هذا الصباح تسبب في خلق ارتباك حول استراتيجيتنا. دعوني أخبركما كيف أريد أن يسير هذا الاجتماع ومعرفة ما إذا كان ذلك مناسباً لكما أم لا. أريد أن أبدأ بوصف ما رأيته وأثار قلقي ويهمني معرفة إن لاحظتم الأمر نفسه. بعد أن نتفق على ما حدث، سأخبركم المزيد عن مخاوفي وسأود أن أعرف إذا كنتما تتفقان معي بشأنها. ثم يمكننا أن نقرر ما علينا فعله، إذا كان الأمر يقتضي ذلك، قبل المضي قدماً. أنا أضع في اعتباري أنه ربما فاتني شيء لا أعرفه أو أنني ساهمت في أوجه القلق التي سأثيرها. كيف يبدو الأمر بالنسبة لكما؟".

هذا النهج الشفاف أكثر فعالية من أسلوب الساندويتش لعدة أسباب. أولاً، من خلال مشاركة استراتيجيتك وسؤالهما عما إذا كانوا يعتقدون أنها ستنجح، ستشترك مع عامر وسميحة في تنظيم مسار الاجتماع، وهذا يزيد من فرصة استفادتكم جميعاً منه. ثانياً، نظراً لأن الجميع يعرفون جدول أعمال الاجتماع، يمكن للجميع العمل بشكل مشترك لإنجاز الاجتماع وفق المسار المحدد. أخيراً، من خلال قولك إنك ربما لا تعرف كل المعلومات وإنك ربما ساهمت في المشكلة، يمكنك تحويل الاجتماع من مجرد اجتماع تخبر فيه عامر وسميحة ببساطة رأيك، إلى اجتماع تشاركون فيه جميعاً في استكشاف ما حدث وتخطيط كيفية المضي قدماً.

نهج التعلم المتبادل الشفاف هذا لا يحقق نتائج أفضل من نظرية الساندوتش في النقد الذي يوفر سيطرة من طرف واحد على النقاش لمجرد أنك تقول كلمات مختلفة. إنه ينجح لأنك غيرت طريقة تفكيرك. هذا التحول يعني التفكير في الملاحظات السلبية كوسيلة لمساعدة موظفيك على تحسين الأداء في حين تتعلم من جانبك ما قد يكون فاتك من أمور. هذا يعني التفكير في الملاحظات التقييمية كطريقة تتيح لك وللآخرين أن تتخذوا معاً خيارات مستنيرة. إعطاء ملاحظات سلبية بشفافية يعني أنك تحترم موظفيك ولا تسعى إلى التحكم بهم أو تنفيرهم؛ وهذا يجعلهم يشعرون بأنك تشاركهم رأياً صريحاً سواء كان سلبياً أم إيجابياً ويخفف بالتالي من مشاعر الإحراج لديك ومشاعر القلق لديهم.

اقرأ أيضاً:

“أسلوب الساندويتش” يهدم ملاحظاتكم البناءة