الموظفون يستقيلون بسبب المدراء الجيدين والسيئين على حد سواء

شارك

تقول الحكمة التقليدية إن الموظفين لا يغادرون الشركات، بل ينفضُّون عن المدراء السيئين. ومع ذلك، يُظهر بحثنا والأدلة المتزايدة من الدراسات القيادية الأخرى أن الموظفين يستقيلون بسبب الرؤساء الجيدين والسيئين بمعدلات متماثلة تقريباً. وقد بحثنا عن أسباب استقالة الموظفين في مقالنا العلمي المنشور بمشاركة كل من سوميتا راغورام وليو شيانغ مين.

بدأنا دراستنا من خلال مسح أجريناه على أكثر من 700 موظف في شركة كبيرة متعددة الجنسيات مختصة في تكنولوجيا المعلومات. طلبنا منهم تقييم جودة القيادة لدى مدرائهم من خلال الإشارة إلى مدى موافقتهم على 5 عبارات تستخدم على نطاق واسع في أبحاث القيادة، بما في ذلك عبارات مثل: “إنني أعرف قيمتي عند مديري”، و”مديري يتفهم مشكلات واحتياجات عملي” و”تستخدم مديرتي أو مديري سلطته لمساعدتي في حل المشكلات المتعلقة بالعمل”. ثم تم الجمع بين الردود للحصول على درجة موحدة عن جودة القيادة لدى مدير كل موظف على حدة.

وبعد 18 شهراً راجعنا قائمة المستجوبين في المسح لمعرفة من منهم غادر الشركة. ثم أجرى مستشار مستقل بعد ذلك مقابلات شخصية مع هؤلاء الموظفين السابقين، الذي بلغ عددهم 128 شخصاً، لمعرفة سبب مغادرتهم للشركة، وكيف اختلفت وظيفتهم الجديدة عن وظيفتهم السابقة. وكان أهم ما يجب معرفته هو ما إذا تغيرت تصوراتهم عن صاحب العمل السابق.

وما اكتشفناه كان مفاجئاً. إذ لا تقلل القيادة الجيدة من معدل دوران الموظفين على وجه التحديد فقط لأنها قيادة جيدة. يمكّن المدراء الداعمون الموظفين من الاضطلاع بمهام صعبة بمسؤوليات أكبر، ما يؤهلهم ليكونوا مرشحين أقوياء لوظائف خارج شركاتهم. لذلك يستقيل الموظفون للحصول على فرص أفضل في أماكن أخرى، وكذا من أجل أجور أفضل ولمزيد من المسؤولية وما إلى ذلك.

إقرأ أيضاً: ما الذي يجب عليك فعله عندما تعلم أن تسريح الموظفين بات قريباً؟

رُبّ ضارة نافعة. نسمي الموظفين السابقين تحت إمرة الرؤساء الجيدين بـ “المستقيلين السعداء”. فعندما سألتهم الشركة الاستشارية عن مشاعرهم تجاه صاحب العمل السابق، كانت ردودهم إيجابية إلى حد كبير. وكان من بين الأسئلة المطروحة: هل لديك آراء إيجابية حول الشركة التي كنت تعمل بها؟ هل يمكنك توجيه موظفين آخرين للعمل في الشركة؟ وهل ترى نفسك كموظف عائد محتمل؟ إن القيادة الجيدة إذاً هي أداة مهمة لبناء حسن النية مع الموظفين، الذين من المرجح أن يحتفظوا بها كموظفين سابقين، لتصبح بالتالي مصادر للمعلومات القيمة والتوصيات وفرص العمل فيما بعد.

وعلى الرغم من ذلك، فإن تصاعد فقدان الموظفين ذوي المهارات الجيدة يأتي بتحذير مهم. إذ يخلُص بحثنا إلى أن القيادة الجيدة لا تولد حسن النية إلا بين أولئك الموظفين الذين يختبرون جهود استبقاء حسنة النية عندما يكونون بصدد الاستقالة. لذلك يجب على المدراء النضال للحفاظ على موظفيهم وتقديم عرض مضاد إذا كانوا يستطيعون ذلك. وتشير النتائج التي توصلنا إليها إلى أن جهود الاستبقاء هذه ضرورية للحفاظ على النوايا الحسنة التي خلّفها القادة الجيدون لدى الموظفين، ويمكن ترجمتها بعد ذلك إلى علاقة مستمرة معهم كخريجين وموظفين سابقين.

إقرأ أيضاً: ماذا تفعل عندما تفقد وظيفتك التي تمثل هويتك؟

ويقدم بحثنا 3 نتائج رئيسية للمدراء والشركات:

القيادة لا تؤدي إلى الاستبقاء

فعلى الرغم من أن للقيادة الجيدة العديد من الفضائل، إلا أنها قد لا تساعد في التقليل من دوران الموظفين لأن أحد مزايا العمل لحساب مدير جيد هو التوفر على خيارات توظيف خارجية أفضل. ويتعين بالتالي على الشركات تصميم آليات استبقاء أخرى للاحتفاظ بالموظفين الأكفاء الذين يؤهلهم القادة الجيدون.

القادة الجيدون يبنون علاقات قوية مع الموظفين السابقين

أصبح هناك أعداد كبيرة جداً من الموظفين السابقين في العديد من الشركات، في عصر تنقل الموظفين المستمر بين المجالات والمهن المتعددة، ويجب على الشركات أن تسعى بشكل استباقي إلى بناء العلاقات مع هؤلاء الخريجين والاستفادة منها باعتبارها دائرة استراتيجية. وهذا ما يساعد القادةُ الجيدون الشركاتِ على القيام به بالضبط.

التسريح مهم جداً

يجب على الشركات للاستفادة جيداً من الموظفين السابقين الاعتناء بتصميم عمليات التسريح التي تبني الجسور معهم وتستفيد من تجاربهم الإيجابية في الشركة. وبدلاً من إجراء مقابلات ترك الخدمة المرتكزة على اعتبارات الموارد البشرية، يتعين أن تشير إجراءات الاستبقاء والمغادرة التي يقودها المدير إلى قيمة الموظفين في الشركة مع السعي إلى مواصلة العلاقة معهم حتى لو اختاروا المغادرة ويصبحوا موظفين سابقين. ويتطلب هذا النهج أيضاً تغييراً في عقلية المدراء الذين قد يكونون قادة جيدين، لكنهم يتفاعلون بشكل سلبي عندما يتركهم الموظفون الأكفاء لمواصلة حياتهم المهنية في أي مكان آخر.

إقرأ أيضاً: إسكات النقد الذاتي عقب التسريح من العمل.