شارك
الرئيسية
1 دقيقة
يحتار المدير في الثقافات ذات العلاقات الحساسة والقرب الاجتماعي مثل المنطقة العربية في تقديم الملاحظات. أحياناً يكون مباشراً فيتهم بالقسوة، وكثير من الأحيان يجد المدير بأنه يحتاج للف والدوران حول الفكرة خلال تقديم ملاحظاته السلبية للموظف حتى لا يجرح مشاعره.
هذا المشكلة التي يقع فيها كثير من المدراء ليس في منطقتنا فحسب بل حول العالم، يعتقد الباحثون في دراسة شملت مئات الشركات حول العالم، بأنها تسببت في تراجع أداء العمل. فالتراجع في الأداء الذي تشهده كثير من المؤسسات قد لا يكون سببه نقص الكفاءات، بل تردد المدير في الجمع بين "علاقة طيبة" و"حقيقة مؤلمة" يخشى قولها.
دراسة جديدة من شركة WTW العالمية (2025) تؤكد هذه المعضلة: 80% من المدراء لا يجيدون إعطاء تقييمات بنّاءة، ولا يعرفون كيف يضعون أهدافاً واضحة لموظفيهم.
وفي حين ترى نصف الشركات أن تحسين أنظمة تقييم الأداء يمكن أن يرفع الإنتاجية بنسبة 10% أو أكثر، إلا أن أقل من 40% منها تقول إن أنظمتها فعّالة فعلاً.
الأمر لا يتعلق بالأنظمة، بل بشجاعة المدير. المدير الذي لا يعرف كيف يقيّم أداء موظفيه بوضوح وصدق، هو أول من يعيق تطويرهم، ولو من باب "الذوق" أو "المجاملة".
بعض الشركات بدأت بالحل التقني:
- الذكاء الاصطناعي بات يُستخدم في تحديد الأهداف ومراجعات الأداء (44%).
- تم إدخال المهارات في تقييم الأداء، وربطها بخطط التطوير والترقيات.
- أعادت الشركات النظر في أنظمة التقييم نفسها، لتكون مبسطة وواضحة.
لكن التقنية وحدها لا تكفي. إن لم يكن المدير مستعداً للصراحة البنّاءة، فسيبقى الأداء متواضعاً، وسيفاجَأ الموظف – يوماً ما – بقرار فصل لم تُسبقْه أي إشارات أو ملاحظات واضحة.
كما تقول كيم سكوت، مؤلفة كتاب "الصراحة القاسية" (Radical Candor): "الصراحة القاسية أفضل من التأخر والتردد في تقديم الملاحظات. لأنك إن أخّرتَ الملاحظة حتى تصل لقرار فصل، فسيفاجَأ الموظف بقرار لا يعرف مبرراته."
من مصلحتك كمدير، ومن مصلحة الموظف، ومن مصلحة العمل أيضاً، أن تكون صريحاً. وإلا ستستبدلك الشركة بـ "ذكاء اصطناعي" لا يتردد، ولا يُجامل، ولا يتهرب من قول الحقيقة.