الأوقات العصيبة تضع القادة على المحك. عندما تتعرض أفضل الخطط إلى مفاجآت غير سارة وصدمات غير متوقعة، يمكن أن يؤدي رد فعل القادة إلى سلسلة من الإخفاقات أو إلى تحويل مجرى الأمور لمصلحتهم. التغيير الصادم صعب جداً ولا يتحمل زيادة الطين بلة. عندما تحدث الأزمات، يحتاج القادة إلى معرفة كيفية تجنب المزالق التي تزيد صعوبة التعافي. ما هي أهم أخطاء القادة في هذا الصدد؟ إليكم 13 خطأً شائعاً وبعض الإرشادات لتجنبها.

1. يؤدي الضغط من أجل التحرك السريع إلى تقويض قيَم المؤسسة وثقافتها

إذ يتخذ القادة خطوات كبيرة وسريعة دون أن يأخذوا الوقت الكافي لدراسة البدائل. تختفي القيم المتعلقة بالمشاركة والتعاون والاهتمام بالموظفين، وتتفاقم المفارقات.

الحل: قاوم إغراء الإعلان عن قرارات فورية، وابحث عن المشكلات التي يمكن أن يشارك الموظفون في حلها وكلّف فرقاً للتعامل معها.

2. تحكم الإدارة المفرط

تنتقل عملية صناعة القرار إلى الإدارة العليا في الأزمات. ويعيد كبار المدراء النظر في كل القرارات، فيصبح الموظفون الأدنى مرتبة مُتلقين ولا يفعلون شيئاً سوى انتظار التعليمات، فتتوقف المبادرات ويتجمد الابتكار.

الحل: ضع مهام قصيرة المدى تمكّن الموظفين من تحقيق إنجازات سريعة، ما يمنحهم شعوراً بالسيطرة على النتائج.

3. المهام العاجلة تصرف انتباه القادة عن الحالة المعنوية في المؤسسة

يُشغل المدراء بالاجتماعات وصناعة القرارات، ولا أحد يتولى مسؤولية تقييم تأثير الأزمة على معنويات الموظفين وأدائهم.

الحل: شكل فريقاً من الموظفين الذين يتمتعون بموهبة القيادة لمراقبة ثقافة الشركة ورصد معنويات الموظفين وتوجيه المدراء إلى الإجراءات الفعالة.

4. التواصل عشوائي وغير منتظم وغير متسق

تتغير المعطيات بسرعة ويُشغل القادة، ولا يعرف الموظفون من لديه معلومات دقيقة. وتنتشر الإشاعات المدمرة بسرعة، ويضيع الوقت.

الحل: إحداث موقع تواصل تفاعلي للتواصل مع الجميع بنفس المعلومات في الوقت المناسب. حافظ على استمراره بعد انتهاء الجزء الأسوأ من الأزمة.

5. الضبابية تؤدي إلى القلق

لا يحبذ المسؤولون التنفيذيون قول "لا أعلم"، فينتظرون حتى يحصلوا على الإجابة الأكيدة ليخبروا موظفيهم بها. لكن الموظفين لا يمكنهم الحفاظ على إيجابيتهم في العمل حين يحاطون بجو من القلق.

الحل: ازرع الثقة بالإجراءات المتخذة عندما يغيب اليقين في القرارات. أنشئ جدولاً للاجتماعات التوضيحية حتى يعرف الموظفون متى سيعرفون ما يجري حولهم. إذا لم تكن ثمة إجابات، أخبرهم بذلك.

6. يعرف الموظفون ما يجري من وسائل الإعلام أولاً

يبحث الصحفيون المتطفلون عن المعلومات، ويمكن أن تنتشر الأخبار في وسائل الإعلام قبل أن يسمع الموظفون بها، فمثلاً قد يسمع العمال أن مصنعهم سيُغلق عبر الراديو في أثناء ذهابهم إلى العمل. ويبدو مدراء الإدارة الوسطى أغبياء ولا يعلمون شيئاً. ويشعر الموظفون بالإهانة والتجاهل.

الحل: ابقِ الصحافة بعيدة، شكل شبكات من قادة الموظفين لربط سلسلة المعلومات.

7. عدم وجود متنفس للتعبير عن المشاعر

يتفاقم الغضب والحزن مع عدم وجود وسيلة للتعبير عن هذه المشاعر والتعامل معها. فيبدأ الموظفون بالتصرف بغرابة بعيداً عن روح الفريق.

الحل: رتب جلسات للتنفيس عن المشاعر، علّم المدراء كيف يتعاملون مع الحدث الصادم، واحرص على تقبلهم لمشاعر الحزن والغضب.

8. إهمال الأطراف المعنية الرئيسية

يخفق القادة في إشراك الأطراف الرئيسية الأخرى لانشغالهم داخلياً. ولا يسمع العملاء والتجار والموردون والمسؤولون الحكوميون الأخبار إلا من وسائل الإعلام والمنافسين، فيغضبون ويوقفون الدعم.

الحل: أحسن إدارة العلاقات. حدد جميع المجموعات التي تحتاج إلى التواصل معها بانتظام وضعْ خطة للتواصل مع كل منها.

9. خفض النفقات أسهل من إعادة توظيفها

يبدو خفض الميزانيات أو خفض عدد الموظفين بنسب متساوية في كل الأقسام أسهل من تخصيص الوقت لإعادة تعيين الموظفين أو إعادة تخصيص الموارد. وفي النتيجة تخسر الشركة الموظفين أصحاب الأداء القوي في حين كان من الممكن أن يعملوا في أقسام أخرى مثل قسم المبيعات.

الحل: أنشئ مجموعة من الموظفين أصحاب الأداء القوي من الأقسام التي تخضع لخفض النفقات. قد يكون بمقدورهم مساعدة الشركة بطريقة أخرى، وقد تستدعيهم مرة أخرى للقيام بمهام خاصة مثل دعم عملية التحول.

10. يستحوذ الضحايا على الاهتمام

في بعض الأحيان يرغب القادة بفعل عمل إنساني من خلال تقديم المساعدة للموظفين الذين فُصلوا من العمل، في حين يهملون "المحتفظ بهم" الذين يعتمد عليهم مستقبل الشركة. فيشعر بعض المحتفظ بهم بأن لا قيمة لهم ويقررون الرحيل.

الحل: اجتمع على نحو فردي مع قادة المستقبل وأظهر لهم التقدير. أظهر الامتنان للجهود الإضافية لحل المشكلات خلال فترة الأزمة.

11. تغييرات مرحلية وليست استراتيجية

يشرع المدراء في كثير من الأحيان بإعادة الهيكلة عن طريق فصل الموظفين الجدد أو الأضعف منهم دون النظر إلى احتياجات العمل. تؤدي وحدة الأعمال مهامها ولكن مع عدد أقل من الموظفين. وتضيع فرصة التغيير.

الحل: شكل فريقاً مهمته إعادة دراسة الرسالة والأولويات، لإعادة توجيه الأنشطة نحو استخدامات مستقبلية أكثر إنتاجية.

12. يخسر القادة مصداقيتهم

إن صدمة الأزمة، وتقلبات استراتيجية الأعمال، وضعف الأداء، تجعل كلمات كبار القادة أقل مصداقية. فكيف يصدق الموظفون الاستراتيجيات الجديدة بعد ما حدث؟ وتنهار المعنويات.

الحل: قدّم وعوداً قصيرة الأجل وملموسة وقابلة للتنفيذ، والتزم بتنفيذها.

13. يسود الهم والغم جو الشركة

الجميع منشغل بالوضع السلبي السائد، ويشعر بالذنب تجاه الموظفين الذين فصلتهم الشركة. تتدهور المعنويات، وتندر الطاقة اللازمة للإبداع والإنتاج.

الحل: أظهر للموظفين أن ثمة مستقبلاً بعد انتهاء الأزمة، وكرر الحديث عن رؤية إيجابية موثوقة. أكد أهمية الخطوات التي اتخذتها الشركة لتجنب تكرار الأزمة الحالية، وكيف ستتغير الشركة حتى لا تتكرر الصدمة.

يشق القادة العظماء طريقهم نحو المستقبل المشرق. في مواجهة التغيير الصادم، من المهم أن تأخذ الوقت الكافي لكي تتنبه للأخطاء الـ 13 وتتجنبها. حين يكون التغيير صعباً، يساعد تعلّم أفضل الإجراءات القيادية الجميع على تجاوز الأزمة للعثور على أفضل السبل إلى المستقبل المشرق.