شارك
الرئيسية
9 دقائق 
تزايدت أهمية الخوارزميات في مكان العمل، وأثبتت العديد من هذه الأنظمة الجديدة قيمتها العالية، من غربلة السير الذاتية إلى تحديد هوية الموظفين الذين سيحصلون على زيادة في الراتب. وتتجلى قدرتها الأكثر إثارة للإعجاب والأكثر أهمية في التنبؤ بهوية الموظفين الذين هم على وشك الاستقالة. وتعكف شركة "آي بي إم" (IBM) في الوقت الراهن على تسجيل براءة اختراع لخوارزمية يمكنها أن تتنبأ بمخاطر هجرة الموظفين بنسبة 95% من الدقة. و يُعتبر هذا ابتكاراً عظيماً بالنظر إلى أننا في سوق عمل يقوده المرشحون. ويوجد في الولايات المتحدة اليوم فرص عمل أكثر من عدد الأميركيين العاطلين عن العمل.
وقد تُسفر خسارة موظف ما عن تداعيات كبيرة على معنويات الفريق، وهو ما يقود إلى تأثير الدومينو الذي ينجم عنه ضعف الأداء والإنتاجية. ناهيك عن التكلفة التي قد تتكبدها الشركات، ليس فقط بسبب خسارة المواهب، إذ يتطلب ملء منصب شاغر 24 يوماً في المتوسط، وهو ما يكلّف أرباب العمل ما يصل إلى 4,000 دولار أو أكثر لكل عملية توظيف، اعتماداً على مجال العمل. ويكمُن الخبر السار في أن حوالي ربع الموظفين يتركون العمل خلال عامهم الأول فقط، وهو ما يعني أن لديك متسع من الوقت لتقييم مخاطر هجرة العمال ومعالجتها.
ولكن لا تمتلك جميع الشركات خوارزميات رائعة لمساعدتها، ولن تتمكن أفضل النماذج التنبؤية التي تحدد الأنماط السلوكية التي تكشف عن هوية الموظف الذي قد يستقيل في شرح أسباب استقالته، ذلك أن أسباب استقالة الموظفين عميقة الجذور ومعقدة. عملت خلال السنوات الخمس عشرة التي قضيتها في علم البيانات على إدارة نماذج تنبؤية لا تعد ولا تحصى حول استبقاء الموظفين، واستبقاء الطلاب، ومعدل توقف الزبائن عن التعامل مع الشركات عبر قطاعات الصناعة المختلفة، بما في ذلك الرعاية الصحية والطاقة والتعليم العالي. وحددت من خلال عملي ثمانية أخطاء قيادية مشتركة تساعد في تفسير هذا السبب. وقد يساعدك فهم هذه الأسباب وفهم تأثيرها على فريقك في تحديد الأشخاص المعرضين لخطر الهجرة وإجراء تغييرات قد تقنعهم بالبقاء.
اقرأ أيضا:
أسباب الاستقالة من العمل
هناك العديد من الأخطاء التي يرتكبها القادة والتي تؤدي إلى استقالة القوة العاملة لديهم.
تحديد أهداف أو توقعات غير متّسقة
تأمّل هذا السيناريو: يتعين على ممثلة مبيعات في شركة لتأجير السيارات الاختيار بين خدمة عميلها التالي، أو تسجيل معلومات عميلها السابق في النظام بشكل صحيح. أوضح مديرها أن "الخدمة البطيئة هي خدمة سيئة"، لكنها تدرك أيضاً أن إدخال معلومات الزبون بطريقة غير صحيحة قد يُسفر عن طردها. ويقودها الاختيار بين هاتين المهمتين إلى تعرضها لمستويات عالية من التوتر بشكل يومي تجعلها تكره عملها نتيجة لذلك.
ويُعتبر هذا الوضع شائع جداً. لكن عندما يُجبر الموظفون على الاختيار بين المهمات من أجل تلبية التوقعات المتنافسة، سيشعر الفريق بالتوتر والعمل دون أولويات واضحة.
كيف يمكنك تجنب هذا الموقف؟ اقتد بمثال شركة "ديزني"، حيث يُمنح كل عامل في حديقة "ماجيك كينغدوم" (Magic Kingdom) قائمة بالأولويات مع بنود مرتبة حسب الأهمية، حيث تأتي السلامة في المقدمة، وتليها المجاملة، ومن ثم العرض أو الأداء، وأخيراً الكفاءة. ولا يشعر أي عضو من أعضاء الفريق بالارتباك حول كيفية إدارة أي موقف صعب يواجهه.
ويمكنك تحقيق هذا النوع من التوازن نفسه على فريقك من خلال أن تكون متسقاً وواضحاً حيال توقعاتك. واكتب هذه التوقعات، حتى لو كان ذلك لنفسك فقط، بهدف أن تُدرك ما إذا كان يوجد أي تناقض أو تداخل. ثم أجر التغييرات الضرورية وشاركها مع الفريق. وسيتيح لك اتباع هذه الخطوات القدرة على تمكين فريقك وتخفيف حدة توتر أعضائه عن طريق منحهم إحساساً أكبر بالسيطرة على مهماتهم. والأهم من ذلك هو أنها ستجعل العمل مكاناً أكثر متعة.
وجود الكثير من القيود على العمليات
غالباً ما توجد القيود على العمليات عندما يُسفر نقص المعلومات أو الموارد أو أي من العوامل الأخرى عن إعاقة الموظف عن أداء وظيفته. على سبيل المثال، قد يُجبر العامل على الانتظار إلى حين اكتمال عدة مهمات أخرى قبل أن يتمكن من متابعة العمل على مشروع ما. وقد تُعيق هذه الشروط أداء الموظف الذي يخضع إلى تقييم المديرين، حتى لو لم يكن هذا التأخير خطأ الموظف، وهو ما يُسفر عن شعوره بالعجز، وانخفاض معنوياته، وسوء جودة عمله، وإحباطه.
كيف يمكنك تجنب هذا الموقف؟ راع السياق عند تقييم الأداء، وانظر إلى المعايير، وقيّم درجة السيطرة التي يمتلكها موظفك على نتائج عمله، ومدى سيطرتك على أي قيود قد تؤثر على مخرجاته. وتحدث إليه بصراحة حول أدائه، واطرح أسئلة من شأنها مساعدته في مشاركة أي مخاوف تنتابه.
إذا وجدت أن القيود على العمليات تؤثر على أدائه، فاستخدم تأثيرك لمحاولة تحسين الموقف. وقد يتطلّب هذا في بعض الأحيان إجراء محادثات صعبة مع الإدارات أو القادة الآخرين. ولكن هذه المحادثات ستعود بالنفع على موظفك وصافي مبيعاتك في نهاية المطاف.
هدر الموارد
تظاهر أنك مدير التسويق، ويجب عليك بدء حملة تسويق جديدة يوم الجمعة. اليوم هو الثلاثاء، وهو ما يعني أنه لا يزال لديك متسّع من الوقت من الناحية النظرية. ولكن يوجد مشكلة، إذ لديك اليوم ستة اجتماعات ستدوم حوالي أربع ساعات ونصف الساعة في المجمل. ولديك في اليوم التالي سبعة اجتماعات، والتي ستستهلك ست ساعات من يومك. ويجب عليك حضور جلسة التدريب الخاصة بالفريق يوم الخميس والتي ستدوم مدة خمس ساعات. متى يمكنك العمل على حملة التسويق؟
هذا هو ما ندعوه بهدر الموارد. إن المورد الذي سيذهب هباءً في الحالة المذكورة أعلاه، وفي الكثير من الحالات الأخرى هو الوقت. يميل الموظفون الذين يتعرضون إلى ضغوطات في وقتهم إلى الإنهاك بشكل أسرع، وهو ما يؤثر على جودة منجزاتهم. إذا لم تمنح فريقك الموارد التي يحتاجون إليها للنجاح، فأنت تقوم بإعدادهم للفشل. ومن الشائع أن يترك الموظفون العمل بعد تعرضهم إلى موقف كهذا، وأن يبحثوا عن شركة تمتلك ثقافة عمل أكثر استدامة.
كيف يمكنك تجنب هذا الموقف؟ قد تكون الأسابيع الحافلة التي تقود إلى تبذير الموارد أمراً لا مفر منه في بعض الأحيان. بيد أن إنشاء قائمة تصنّف فيها مهمات موظفيك بناءً على أهميتها وتأثيرها سيكون مفيداً. على سبيل المثال، عندما يُدرك الموظف أن موعد تقديم خطة حملته التسويقية هو يوم الجمعة، فيجب عليك مساعدته في تحديد المهمات التي يحتاج إلى إكمالها بحلول هذا الموعد النهائي، والتفكير فيما إذا كان تنفيذ هذه المهمات واقعياً بالنظر إلى حجم العمل الحالي. وفكّر قبل تخصيص مهمات إضافية أو دعوتهم إلى الاجتماعات فيما إذا كانت هذه المهمات الجديدة من الأولويات. هل من الضروري أن يحضر الموظف الاجتماع؟ "إذا كانت الإجابة هي "كلا"، فاترك له حرية القيام بأعماله المهمة.
توظيف الأفراد في المناصب الخاطئة
إذا سبق لك أن سمعت موظفاً يقول: "لم أقض أيامي الأكاديمية في الجامعة من أجل القيام بذلك!" فمن غير المرجح أن يكون راض عن منصبه أو عمله. ويُعتبر هذا مثالاً آخر على الهدر، إلا أنني أدعوه "هدر المعرفة والمهارات". فقد تُسفر القدرات غير المستخدمة عن جعل الموظفين يشعرون بانتقاص القيمة والعزلة. في حين يمكن للخوارزمية أن تحلّل إعلاناً وظيفياً ما بكل سهولة، وأن تحدد المهارات المطلوبة للمنصب، ومن ثم تدرس السيرة الذاتية لمرشح ما، وتستخلص المعرفة والقدرات التي يمتلكها هذا المرشح للوظيفة. ولكن إذا لاحظت وجود عدم تواصل في الوقت الذي يشغل فيه المرشح الوظيفة، ستكون قد حصلت على عامل خطر من اللحظة الأولى.
كيف يمكنك تجنب هذا الموقف؟ من الأفضل أن تكون واضحاً بشأن المناصب الشاغرة ومتطلبات هذه الوظائف أثناء عملية المقابلة. ولكن إذا كنت في وضع صعب بالفعل، يمكنك اتباع بعض الطرق التي تمكّنك من التعامل مع هذا الموقف. ابدأ بالتحقق من الوصف الوظيفي للمنصب الذي يشغله الموظف، وقارنه بعبء مهماته الحالي. هل يوجد أي فجوات؟ وما مدى اتساع هذه الفجوات؟ دوّن الملاحظات، ثم ناقشها مع موظفك لتحديد الفجوات التي فشل في تحقيقها في سبيل بلوغ هدفه، وحدد أهم هذه الفجوات.
قد لا تتمكن من تغيير الدور بالكامل، وقد يستغرق التقصّي عن هذا الموضوع بعض الوقت، لكن يمكنكما التوصل معاً إلى خطة تهدف إلى مساعدته في تحمل مسؤوليات أكثر جدوى، وتجاهل المهام التي تضيف قيمة أقل للموظف.
تخصيص مهمات مملة أو سهلة للغاية
فكّر في آخر مرة اضطررت فيها إلى حضور فعالية لم تكن ترغب في حضورها بالفعل. ربما كان عليك التحدث مع الكثير من الأفراد حول مواضيع غير مهمة أو حضور عدة ندوات مدة ساعة كاملة في يوم واحد. كيف كان شعورك بعد انتهاء هذه الفعالية؟
من المحتمل أنك كنت مرهقاً للغاية، على الرغم من أن كل كان عليك فعله هو التحدث قليلاً والاستماع.
ما هو السبب في ذلك؟ يعود سبب ذلك إلى أنك كنت تقمع مشاعرك. قد يؤثر قمع المشاعر بدلاً من إبدائها سلباً على مستوى الطاقة لديك، حتى لو كان هذا الشعور هو شعور الملل. فإذا كان لديك موظف لديه أعباء عمل خفيفة ويستهلك وقتاً طويلاً للغاية لإنهاء مهماته، فلا تفترض أنه كسول. فالعمل الأقل لا يُعتبر العمل الأسهل دائماً. إذ قد يفقد الموظفون حماسهم ويختبروا العديد من المشاعر السلبية عندما لا يكون لديهم مهمات كافية لإنجازها. وقد يصبحون مرهقين جسدياً وعاطفياً في حال قمعوا هذه العواطف. والنتيجة النهائية هي الافتقار إلى الرضا الوظيفي والتواصل، وهو ما يجبر الموظفين على أن يتساءلوا ما إذا كانت هذه الوظيفة هي الوظيفة المناسبة لهم.
كيف يمكنك تجنب هذا الموقف؟ كن مبدعاً. إذا كان لدى موظفك سجلّ من الأداء المستقر، فمن المحتمل أن يكون منفتحاً على إمكانية توسيع قدراته وتولي المزيد من المهمات الصعبة أثناء أوقات التوقف عن العمل. اسأل موظفك عن اهتماماته ورغباته قبل توزيع المهام. وخصّص له مهمات من شأنها تحسين معارفه ومهاراته أو تساعده في النمو في الاتجاه الصحيح بناء على إجاباته. وسيساعدك برنامج التعلم الذي ينطوي على أهداف مستهدفة والدليل التفصيلي الذي يحدد كيفية تحقيق هذه الأهداف على تتبع تطور الموظفين والتحقق منه.
الفشل في خلق ثقافة آمنة من الناحية النفسية
من السهل للغاية تحديد البيئات العدائية. فإذا لاحظت أن أعضاء فريقك يبدون موافقتهم على كل شيء أو أنهم هادئون في الاجتماعات، فهذه علامة سيئة. إذ يميل الموظفون إلى التصرف بهذه الطريقة عندما يخشون أن تواجه اعتقاداتهم أو أفكارهم بعض العواقب الوخيمة، وهو ما يعني أنه من المحتمل أن تكون ثقافة شركتك قائمة على الخوف. ويُعتبر الموظفون الذين لا يشعرون بالأمان النفسي أكثر عرضة للخطأ، وأقل عرضة لتحمل المخاطر، أو المشاركة في نزاع صحي، أو التطور على الصعيد المهني. على النقيض من ذلك، يمتاز أعضاء الفريق الذين يشعرون بالأمان النفسي بالإنتاجية والإبداع وتمتّعهم بروح الانتماء.
كيف يمكنك تجنب هذا الموقف؟ أظهر لفريقك أنك منفتح على الأفكار الجديدة بهدف خلق بيئة عمل آمنة من الناحية النفسية. اطرح الأسئلة في الاجتماعات قبل عرض الإجابات، وكافئ الموظفين الذين يشاركون عبر شكرهم على ما قدموه من تعليقات أو إتاحة المجال لهم لمتابعة النقاش عبر طرح استفسارات إضافية. وضع في اعتبارك جميع وجهات النظر عند ممارسة العصف الذهني لإيجاد حلول للمشكلات الصعبة، وتأكد من أن يُدرك فريقك أنه لا يوجد "إجابة خاطئة". وإذا كانت الفكرة تنطوي على الكثير من الإمكانات، يمكنك أن تطلب من موظفك الإشراف عليها وأن يعرض النتيجة التي توصل إليها في الاجتماع المقبل. وكلما تمكّنت من دمج ملاحظات فريقك في المشاريع والاستراتيجيات، زاد شعورهم بالتمكين والقيمة والأمان في العمل لصالحك.
ومن المهم أيضاً أن تُظهر بعض التواضع. فعندما تعترف بأخطائك، أو تقر بأنك لا تملك إجابات عن جميع الأسئلة، سيُدرك أعضاء فريقك أن "الفشل" هو أمر مقبول. وضع في اعتبارك أن الفشل يمثل فرصة للنمو، وسيبدأ فريقك بالاقتداء بسلوكك.
إنشاء بيئة عمل آمنة للغاية
تشير الدراسات إلى أن المستوى المعتدل من الضغط والاحتكاك في العمل هو صحي لنمو الموظف. ولكن المفتاح هو الاعتدال. قد يغفل الموظفون عن هدفهم الأسمى عندما يشعرون بضغط شديد أثناء أدائهم مهماتهم، وقد يلجؤون إلى اتباع وسائل غير أخلاقية للتفوق في حالات اليأس. من ناحية أخرى، إذا لم يشعر موظفوك بأي ضغط على الإطلاق، فقد يبدؤون في التساؤل عما إذا كان عملهم مهماً أم لا. وعادة ما يكون أداء الأشخاص الذين لا يجدون أي معنى أو هدف في أعمالهم أقل من إمكانياتهم، ويكونون أقل إنتاجية، وأقل وفاءً من أولئك الذين يعملون في المؤسسات التي تعمل وفق هدف محدد.
كيف يمكنك تجنب هذا الموقف؟ ينطوي السبيل إلى خلق قدر صحي من الاحتكاك على تزويد فريقك بملاحظات منتظمة، سواء كانت إيجابية أم سلبية. حيث يمكن للتعليقات السلبية أن تُنير للأفراد دروباً يمضون في سبيل بلوغها، لا سيما عند تقديم هذه التعليقات بشكل مدروس وبدون حكم. ولا بدّ لك أيضاً من تذكير موظفيك في المجالات التي يبرعون في إنجازها، وأهمية دورهم في تحقيق أهداف المؤسسة الأكبر، بغض النظر عن حجم مساهمتهم. وسيبدؤون بدورهم في إدراك أهمية دورهم في المؤسسة والشعور بامتلاكهم هدفاً واضحاً في الحياة.
القيادة المتحيّزة
تُظهر الدراسات التي تُجرى على المستهلكين مدى تقديرهم للمعاملة العادلة من قبل الشركات التي يدفعون أموالهم إليها، والأمر نفسه ينطبق على عمّال هذه الشركات الذين يتخلون عن وقتهم في سبيل العمل لصالحها. ويمتاز القادة العادلون الذين لا يمارسون التحيّز بقدرتهم على كسب ثقة موظفيهم. وما يميّز أفضل أماكن العمل دائماً هو وجود علاقة قائمة على الثقة بين المدير والموظف، إذ تحسّن هذه العلاقة الأداء، وتزيد الإيرادات. ومع ذلك، قد يُسفر عدم الثقة عن انخفاض المعنويات وسوء توجيه الفريق. فكّر في الأمر بهذه الطريقة: إذا كان موظفوك لا يثقون بقدرتك على قيادتهم على الطريق الصحيح، فلن يتمكنوا من توحيد جهودهم في سبيل تحقيق هدف مشترك. ضع نفسك مكانهم. هل ترغب في العمل لدى شركة لا تنطوي على توجيه واضح؟
كيف يمكنك تجنب هذا الموقف؟ تُعتبر ممارسة الوعي الذاتي بداية جيدة، إذ من المحتمل أن يكون المدراء القادرين على إدراك تحيزاتهم الضمنية والذين يجرون التعديلات للتغلب عليها أكثر عرضة للقيادة بطريقة منصفة وعادلة. فكّر فيما يدفعك إلى اتخاذ أي قرار مهم، هل تستند اختياراتك إلى أدلة أم إلى تفضيلات؟ هل فكرت في وجهات نظر أخرى؟ هل يوجد أي فجوات في معرفتك تحتاج إلى ملئها أولاً؟ قد يُسفر طلب التعليقات المنتظمة من فريقك، والعمل وفقها عن بناء ثقافة قائمة على الإنصاف والتواصل المفتوح.
صحيح أنه لا توجد وسيلة يمكنك التحكم من خلالها في كل جانب من جوانب خبرة فريقك العملية، فإذا أصرّ موظف ما على ترك العمل، سيفعل ذلك دون أدنى شك. ومع ذلك، فإن التركيز على سلوكياتك الخاصة وما يمكنك التحكم فيه سيصنع المعجزات في سبيل تحسين أداء فريقك وتماسكه. وكلما تمكنت من إدارة فريقك بشكل أفضل وتحديد أسباب الاستقالة من العمل، كان فريقك أكثر إنتاجية وابتكاراً ورضا، والأهم من ذلك أنه سيكون أكثر وفاء.
اقرأ أيضا: