في بداية الأمر، حاولت ماريا (التي تم تغيير اسمها شأنها شأن آخرين في هذه المقالة حفاظاً على خصوصيتها) أن تنال ثقة رئيسها في العمل واحترامه بسؤالها عن ملاحظاته على عملها والتماسها نصحه وإرشاده. لكن بيتر لم يستجب لها. ورغم جهودها الحثيثة، لم تستطع ماريا إقامة علاقة عمل سديدة بينها وبينه. وعندما قررت بعد عدة أشهر أخيراً أن تقصد قسم الموارد البشرية لعرض مشكلتها، لم تحصل سوى على مشاعر التعاطف. لم تكن الشركة على استعداد لتوقيع عقوبات على بيتر؛ لأن أداء قسمه لم يتدهور تدهوراً ملموساً ولم يتقدم أحدٌ سواها بشكوى.
ولمَّا عجزت عن تفادي طريقة التعاطي مع بيتر أو تغييرها للأفضل، شعرت ماريا بالتوتر والاكتئاب والعجز على نحو متزايد عن إنجاز عملها على الوجه الأكمل. وانتابها القلق من أن الوسيلة الوحيدة للخروج من هذه الدوامة هي الرحيل عن الشركة التي عشقتها.
موقف ماريا ليس استثنائياً. فوفقاً لأحدث دراسة لـ"حالة بيئة العمل العالمية"، فإن نصف العاملين جميعاً في
اترك تعليق