تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
كان لمعظمنا خلال مرحلة ما في حياتنا وظائف شعرنا معها بعدم الرضا أو سوء المعاملة أو عدم وجود هدف. وتنعكس هذه المشاعر بقوة على القيمة الكلية التي نحصل عليها من وظائفنا واحتمال بقائنا في هذا العمل أو تركه. ولكن ماذا لو كان بوسع الشركات أن تقوم بشيء ما للتعامل مع حالة الاستياء لدى الموظفين ومنع الدوران الوظيفي؟ قررنا اختبار فيما إذا كان لتدخل بسيط، يتمثل في طلب آراء تقويمية من الموظفين، القدرة على النجاح في خفض معدلات ترك العمل.
هذه الفكرة متأصلة في نظرية اقتصادية سائدة كان ألبرت هيرتشمان أول من اقترحها عام 1970 في كتاب بعنوان "الخروج والصوت المسموع والالتزام" (Exit, Voice, and Loyalty)، الذي يقول إنّ الموظفين يستطيعون القيام بأحد أمرين عند مواجهة وضع وظيفي غير مرض، وهما الخروج من العلاقة (ترك العمل) أو التعبير عن مخاوفهم ومحاولة تجاوز مشاكلهم. وعلى الرغم من التأثير الكبير لهذه النظرية على الفكر الأكاديمي وسياسات الشركات على حد سواء، إلا أنه لم يتم اختبارها بشكل تجريبي في إطار واسع من العالم الحقيقي.
اخترنا شركات تصنيع وخدمات في بلدان متدنية الدخل لأنها قامت بزيادة قوتها العاملة بشكل سريع في غضون السنوات الأخيرة، مدعومة من الطلب العالمي المتزايد على البضائع والخدمات وزيادة تنقل الموظفين من البيئات القروية إلى البيئات الحضرية. وعلى الرغم من هذه الزيادة، تبقى معدلات تغيب العمال عن العمل ودورانهم، خصوصاً العمال في الخطوط الأمامية، في ارتفاع مستمر، تماماً كقصص الرعب حول ظروف عمل الفقراء.
ومع فكرة المفاضلة بين ترك العمل والتعبير عن الرأي، قررنا أن نختبر فيما إذا كان بإمكان تقديم صوت

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!