تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
كان لمعظمنا خلال مرحلة ما في حياتنا وظائف شعرنا معها بعدم الرضا أو سوء المعاملة أو عدم وجود هدف. وتنعكس هذه المشاعر بقوة على القيمة الكلية التي نحصل عليها من وظائفنا واحتمال بقائنا في هذا العمل أو تركه. ولكن ماذا لو كان بوسع الشركات أن تقوم بشيء ما للتعامل مع حالة الاستياء لدى الموظفين ومنع الدوران الوظيفي؟ قررنا اختبار فيما إذا كان لتدخل بسيط، يتمثل في طلب آراء تقويمية من الموظفين، القدرة على النجاح في خفض معدلات ترك العمل.
هذه الفكرة متأصلة في نظرية اقتصادية سائدة كان ألبرت هيرتشمان أول من اقترحها عام 1970 في كتاب بعنوان "الخروج والصوت المسموع والالتزام" (Exit, Voice, and Loyalty)، الذي يقول إنّ الموظفين يستطيعون القيام بأحد أمرين عند مواجهة وضع وظيفي غير مرض، وهما الخروج من العلاقة (ترك العمل) أو التعبير عن مخاوفهم ومحاولة تجاوز مشاكلهم. وعلى الرغم من التأثير الكبير لهذه النظرية على الفكر الأكاديمي وسياسات الشركات على حد سواء، إلا أنه لم يتم اختبارها بشكل تجريبي في إطار واسع من العالم الحقيقي.
اخترنا شركات تصنيع وخدمات في بلدان متدنية الدخل لأنها قامت بزيادة قوتها العاملة بشكل سريع في غضون السنوات الأخيرة، مدعومة من الطلب العالمي المتزايد على البضائع والخدمات وزيادة تنقل الموظفين من البيئات القروية إلى البيئات الحضرية. وعلى الرغم من هذه الزيادة، تبقى معدلات تغيب العمال عن العمل ودورانهم، خصوصاً العمال في الخطوط الأمامية، في ارتفاع مستمر، تماماً كقصص الرعب حول ظروف عمل الفقراء.
ومع فكرة المفاضلة بين ترك العمل والتعبير عن الرأي،

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022