نهجكم في التوظيف خاطئ تماماً

إسناد العمل لجهات خارجية وإلى خوارزميات لن يساعدكم في تأمين الموظفين الذين تحتاجون إليهم.
لم يسبق وأن شهد عالم الأعمال هذا العدد الهائل من عمليات التوظيف كما هو في الوقت الحاضر. ولم تُنفَق هذه المبالغ الطائلة لتحقيق ذلك من قبل. ولم تكن تلك العملية بذاك السوء التي هي عليه اليوم.
خلال معظم فترة ما بعد الحرب العالمية الثانية، كانت الشركات الكبرى تنجز عمليات التوظيف على النحو التالي: يحضّر خبراء الموارد البشرية تحليلاً مفصلاً للوظيفة لتحديد المهمات المتعلقة بها والسمات التي يجب أن تتوفر في المرشح المناسب لهذه الوظيفة. ثم يقيّمون الوظيفة في الخطوة التالية لتحديد مكانها في الهيكل التنظيمي للشركة وكم سيكون الراتب المخصص لمن يشغلها. كانت الإعلانات تُنشر ثم يتقدّم لشغلها المرشحون الراغبون ثم تأتي مهمة ترتيب المتقدمين. يشمل ذلك اختبارات المهارات والتحقق من مراجع التوصية وربما إجراء اختبارات للشخصية ومستوى الذكاء، وإجراء مقابلات مكثفة للتعرف على المتقدمين بشكلٍ شخصي أقرب.
يصف وليام وايت تلك العملية في كتابه "رجل المنظمة" (The Organization Man) بأنها تستمر لأسبوع قبل عرض العمل على المرشح الرابح. كانت معظم شواغر وظائف غير المبتدئين تغطى من داخل الشركة.
يختلف النهج الحالي المُتّبع في التوظيف كثيراً عن سابقه. تُظهر بيانات إحصائية، على سبيل المثال، أن غالبية الأشخاص الذين حصلوا على عملٍ جديد في العام الماضي لم يكونوا يبحثون عن عمل، إنما جاء أحدهم وعرض عليهم الوظيفة ببساطة. تسعى الشركات لملء قمع التوظيف فيها بأكبر عدد ممكن من المرشحين، وخصوصاً "المرشحين السلبيين"، الذين لا يسعون للانتقال من وظائفهم. ويعلن أصحاب العمل عن فرص عمل غير موجودة