تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: أجرت الشركات تغييرات هائلة على الطرق المتبعة في العمل، ولكن العمل الهجين أو العمل عن بُعد ليسا نهاية المطاف. يجب على الشركات التفكير في نموذج المواهب المرنة أو المفتوحة: العمل بناء على المشاريع أو العمل المؤقت ورفده بالموظفين غير المرتبطين بالشركة بصورة دائمة. ثمة حالات محددة قليلة يكون من المفيد جداً اتباع نموذج المواهب المفتوحة فيها، مثلاً: 1) لا يمكن إعادة توزيع الموظفين الداخليين بسهولة، أو 2) تعيين موظفين خارجيين أقل تكلفة من تعيين موظف جديد من داخل المؤسسة أو من عمل الموظفين الحاليين أوقاتاً إضافية، أو 3) المواهب ذات التخصصات المحددة ضرورية وليست متاحة داخلياً، أو 4) العائدات على الحلول الاستثنائية مرتفعة. يجب أن تفكر الشركات في مستوى المعرفة الخاصة بالشركة المطلوبة لتنفيذ مشروع معين، ودرجة تكرارها، وتكاليف التكامل الناتجة عن إدخال أسلوب العمل المتبع في حلّ المواهب المفتوحة إلى المؤسسة الكبرى. يمكن أن يوفر حلّ المواهب المفتوحة للمؤسسات المرونة وإمكانية الوصول إلى المواهب والموارد التي لا يمكن لنماذج التوظيف التقليدية توفيرها، وتزداد احتمالات نجاح هذا النموذج مع تفضيل أعداد متزايدة من الموظفين المرونة في عملهم.
 
تخيل مستشاراً يقول لمسؤول في أحد المناصب التنفيذية العليا في عام 2019 أن أعداداً كبيرة من موظفي شركته سينتقلون إلى العمل عن بعد بعد أيام قليلة، وأنهم سيشهدون ارتفاعاً كبيراً في الإنتاجية بعد المرور بفترة تكيف وأن كثيراً من هؤلاء الموظفين لن يرغبوا في العودة إلى المقار المكتبية مجدداً. لن يتم تجديد عقد المستشار على الأرجح. وعلى الرغم من ذلك، تشير
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022