تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: يُعتبر إطار عمل تحديد الأهداف الشهير المسمى "نموذج الأهداف والنتائج الرئيسة" (OKRs) طريقة فعالة للتخطيط وقياس النجاح على مستوى الفريق. ومع ذلك، لا تحقق تلك الطريقة غاياتها المنشودة عندما تحاول الشركات تطبيقها على المساهمين المستقلين. وقد يقود وضع الأهداف والنتائج الرئيسة الفردية عموماً إلى أهداف تفشل في قياس التقدم الحقيقي الملموس أو أهداف يمكن بلوغها بكل يُسر. بدلاً من ذلك، يجب تقييم المساهمين المستقلين بناء على مدى مساهمة جهودهم في بلوغ أهداف الفريق التي تضيف قيمة حقيقية للشركة وزبائنها.
لقد أصبح نموذج الأهداف والنتائج الرئيسة أحد أكثر أطر العمل شيوعاً بالنسبة للفرق التي تتطلع إلى التخطيط وقياس نجاح أعمالها. يبدأ القادة وفق ذلك النموذج بوضع أهداف ملهمة ونوعية وعالية المستوى يُطلق عليها "الأهداف النهائية"، وتكرّر تلك العملية في كل مستوى من مستويات المؤسسة. ثم يحددون هوية المستخدمين أو المستهلكين المستهدفين وماهية التغييرات السلوكية التي يتوقعون لمسها فيهم والتي يمكن استخدامها لتحديد ما إذا كان الفريق قادراً على تحقيق أهدافه عالية المستوى. ويُطلق على تلك النتائج القابلة للقياس "النتائج الرئيسة"، وتستخدم لقياس مدى نجاح الفرق في تحقيق أهدافها النهائية.
يحافظ ذلك النهج على تركيز عمليتي التخطيط وتتبع التقدم المُحرز على تأثير العمل، بدلاً من الإدارة التفصيلية للمهام

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022