شارك
الرئيسية
3 دقيقة
تشكّل قيادة فريق قائم تحدياً صعباً، فقد يشعر أفراده بالاستياء من التغييرات في العمليات أو أسلوب العمل فيتأثر أداؤهم واندماجهم في العمل؛ إذ اعتادوا العمل تحت إدارة قائد آخر، وطوَّروا عاداتهم وسلوكياتهم بناءً على تفضيلاته. وعلى الرغم من صعوبة تعديل تلك السلوكيات، فثمة إجراءات يمكن اتخاذها لجعل عملية الانتقال أيسر على جميع أفراد الفريق.
لكن لن تخلو محاولة بدء رحلة موفقة لقيادة الفريق من بعض العثرات الشائعة على الرغم من جهودك أو ربما بسببها. وإليك الأخطاء الستة التي ألاحظها على الدوام:
تكوين علاقات صداقة بدلاً من علاقات مهنية. على الرغم من أهمية الوعي بالتحوّل الذي يمرّ به أعضاء الفريق عند تغيير قائدهم وتفهّم مشاعرهم، فمن الضروري ألا تسمح لتعاطفك معهم بالتأثير على أسلوبك في القيادة؛ استثمار قدر كبير من الجهد والطاقة في تكوين علاقات صداقة مع أعضاء الفريق يشوش على سلطة القائد ويزيد في النهاية احتمالات إبدائهم رد فعل سلبياً عندما يبدأ فرض سيطرته. على العكس من ذلك، يتطلع معظم الفرق إلى قادة واثقين من أنفسهم يقدمون توجيهات واضحة، لذلك لا بأس من أن تكون ودوداً ومتفهماً لكن لا تتردد في مشاركة رؤيتك وتحديد المعايير لفريقك.
التعبير عن الاستياء من كفاءة الفريق. فريقك الحالي هو نتاج قائده السابق، بمعنى أن اهتمامات أعضائه ومهاراتهم تعكس توقعات ذلك القائد منهم. وإذا كانت توقعاتك مختلفة، فعليك مساعدتهم على تحقيقها دون إبداء غضبك أو استيائك أو التحدث بسخرية، لأن ذلك سيخلق مقاومة لديهم ويقلل حافزهم للتغيير. وإذا أدخلت أعضاءً جدداً إلى الفريق الحالي وأبديت تحيّزاً تجاههم على حساب أعضاء الفريق القدامى، فسوف يتحول الحافز إلى يأس.
محاولة فرض الثقة والصراحة في العلاقات بسرعة. يرغب العديد من قادة الفرق الجدد في بناء ثقافة قائمة على الصراحة والشفافية من البداية، وعلى الرغم من أنه هدف نبيل، فقد يكون الكشف عن قضايا مثيرة للجدل في وقت مبكر مثيراً للتوتر. بل من المهم منح أعضاء الفريق الفرصة لبناء ثقتهم بالقائد الجديد ورؤية كيفية تعامله مع المواضيع الصعبة، والصراحة الزائدة في هذه المواقف تضر ولا تنفع، لأنك قد تكشف عن معلومات وقضايا حساسة وتعرّض الموظفين لمواقف حرجة، ما يجعلهم ينفجرون غضباً ويتخذون مواقف دفاعية، أو يُخفون شكاواهم دون التعبير عنها. ولتجنب هذا السلوك السيئ، شجع على بناء الثقة عبر مناقشة مواضيع تزداد حساسيتها تدريجياً وأظهر استعدادك للتعامل معها بهدوء وفعالية.
هذه ثلاثة فقط من الأخطاء الشائعة التي قد يقع فيها قادة الفرق الجدد، لكنها تشترك في فكرة رئيسة مفادها أن قيادة فريق قائم بالفعل يتطلب التوازن والقدرة على إبداء التعاطف والصبر في التعامل مع التحديات.
تحلَّ بالصبر، ثم اتخذ خطوات تتيح لك تعزيز التواصل وبناء علاقات قوية مع أعضاء فريقك، وأنصحُ بعقد ثلاث اجتماعات يستمر كل منها ساعتين لمناقشة المواضيع التالية:
شارك قصتك والقيم التي تستند إليها. إحدى الخطوات التي أتخذها دائماً عند العمل مع عضو جديد في الفريق هي مشاركة ما أطلق عليه "إرشادات العمل"؛ أي الطرق التي ترفع فعالية عمل أعضاء الفريق معك إلى أقصاها، والطرق التي تسبب خللاً كبيراً في العمل. على سبيل المثال، هل ترغب في إجراء لقاءات يومية غير رسمية حول تقدم المشروع أم تفضّل عقد اجتماع أسبوعي للاطلاع على المستجدات؟ هل ترغب في أن يلجأ أفراد الفريق إليك عندما يلاحظون أول علامة على ظهور مشكلة، أم تفضّل أن يدرسوا المشكلة معاً ثم يقدموا لك مقترحهم لحلها؟ سيُبدي أعضاء الفريق امتنانهم لك لمشاركتك قصتك الشخصية ومساعدتك لهم في فهم تفضيلاتك وخصوصياتك، وهي وسيلة فعالة لإنشاء تواصل شخصي حتى؛ فبمجرد أن تشارك قصتك، اطلب من أعضاء الفريق مشاركة قصصهم الشخصية أيضاً، وإذا كانت لديك حرية اختيار وقت تنفيذ هذا التمرين، فمن الأفضل أن تجريه معهم على مائدة العشاء.
حدد غاية الفريق. إحدى الخطوات الأعلى فعالية في التعامل مع فريق جديد توضيح الهدف المشترك؛ ابدأ النقاش بالحديث عن الوسط الخارجي للمؤسسة والتوجهات التي تؤثر فيها، وركز على أهم الفرص والتهديدات؛ ثم حدد القيمة الفريدة التي يمكن لفريقك تقديمها في هذا السياق وضعْها أساساً لتحديد المهام التي لا يمكن تحقيقها إلا من خلال العمل المشترك، واجعلها جزءاً من التفاعلات اليومية بين أعضاء الفريق. ثم نظم جدول الاجتماعات بطريقة تتيح لك تلبية مختلف جوانب العمل. واستخدم جلسات التجمع الأسبوعية أو اليومية السريعة لمناقشة القضايا العاجلة أو المرتبطة بأسلوب العمل لكي تركز على القضايا الأهم خلال الاجتماعات الأخرى، واعقد اجتماعاً آخر كل أسبوعين أو كل شهر بمدة ساعتين لتتيح للفريق المشاركة في القضايا التشغيلية المهمة، وخصص اجتماعات فصلية أطول من أجل التخطيط للمستقبل ومعالجة القضايا الاستراتيجية؛ وبذلك سيتيح لك جدول الاجتماع التركيز على القيمة المضافة التي تحتاج إليها المؤسسة منك.
وضّح طبيعة النزاعات التي قد تنشأ وكيفية التعامل معها. بمجرد أن تخلق تواصلاً بين أفراد الفريق وتجمعهم حول غاية واضحة، تتمثل الخطوة الأخيرة من البداية الناجحة في وضع قواعد سير العمل، وأهمها أن تفهم طبيعة التعارض المحتمل في الفريق وتحدد كيفية التعامل معه. فكّر في المهمة الموكلة إليك ولخّص دور كل فرد في إنجازها، وحدد الأدوار التي قد تتعارض فيما بينها (على سبيل المثال، يسعى قائد العمليات إلى تحقيق الاستقرار والاتساق، في حين يسعى قائد المنتجات إلى البحث عن حلول جديدة لطرحها في السوق). ستتيح هذه الخطوة لأعضاء الفريق التحدث بوضوح عن المشكلات التي قد تنشأ، ثم ابتكر قواعد للتعامل مع هذه المشكلات لضمان أن يكون النزاع بنّاءً.
باختصار، قيادة فريق لديه علاقات قائمة وعمليات تشغيل متأصلة بين أفراده مهمة حساسة؛ وعليك العمل بحنكة والحرص على تحقيق توازن بين التعاطف مع أعضاء الفريق ورغبتك في رفع فعالية العمل. ولا تتعجّل، بل احرص على إجراء سلسلة من المحادثات الموسعة حول أعضاء الفريق ومهامهم وقواعد العمل التي تتيح لك بناء الثقة بينهم وتعزيزها، واعترف بأخطائك وتحمّل مسؤوليتها، فهي أفضل وسيلة لتحظى بتأييد الفريق وكسب احترامه.