ماذا يحدث للموظفين الذين يعجزون عن مواكبة تطور شركتك؟

تعاونت مع اثنين من المقاولين الذين لعبوا أدواراً رئيسة في مجال خدمات العملاء في شركتي عندما كانت ناشئة. ومع تطور الشركة وتحديد قيمها الجوهرية – اختيار المساءلة لتكون أولوية قصوى – أصبح من الجلي أن هؤلاء المقاولين لم يرتقوا إلى معاييرنا الجديدة. فقد كان من الصعب الاتصال بهم، ولا يلتزمون بالمواعيد النهائية، وفهمنا أن أسلوبهم في العمل يميل إلى الشكل الفردي أكثر من ميله إلى العمل بأسلوب الفريق.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

صبرت على سلكوهم هذا نظراً لأدائهم القوي وإعجاب العملاء بالتعامل معهم. لكنني أدركت أنني سمحت لهذا الوضع بالاستمرار أكثر من اللازم عندما أشار بقية الأعضاء إلى المعايير المزدوجة المتعلقة بالتوقعات المستقبلية، مما تسبب في وضع المدراء في موقف لا جدوى منه. فقررنا في نهاية المطاف قطع علاقاتنا مع المقاولين، لا بسبب تراجع أدائهم بل لأن معاييرهم لا تتماشى مع قيمنا المأمولة.
عندما تتطور الشركات بوتيرة سريعة، يعجز الناس في كثير من الأحيان عن مواكبة ذلك التطور. حيث تضعف ملاءمة بعض الأفراد لشركتنا مقارنةً بما كانوا عليه في البداية. ولربما كانوا قد واجهوا صعوبات في مواكبة معدل نمو الشركة ومتطلبات أدوارهم المتطورة باستمرار.
وغالباً ما كنت أراهن على مناصب هشة محاولاً إبقاء الموظف على رأس عمله، لأنني لم أدرك مقدار الضرر الذي قد تلحقه الملاءمة الوظيفية الخاطئة، خاصةً في حال كان الشخص قد رافقنا فترة