فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
تعاونت مع اثنين من المقاولين الذين لعبوا أدواراً رئيسة في مجال خدمات العملاء في شركتي عندما كانت ناشئة. ومع تطور الشركة وتحديد قيمها الجوهرية – اختيار المساءلة لتكون أولوية قصوى – أصبح من الجلي أن هؤلاء المقاولين لم يرتقوا إلى معاييرنا الجديدة. فقد كان من الصعب الاتصال بهم، ولا يلتزمون بالمواعيد النهائية، وفهمنا أن أسلوبهم في العمل يميل إلى الشكل الفردي أكثر من ميله إلى العمل بأسلوب الفريق.
صبرت على سلكوهم هذا نظراً لأدائهم القوي وإعجاب العملاء بالتعامل معهم. لكنني أدركت أنني سمحت لهذا الوضع بالاستمرار أكثر من اللازم عندما أشار بقية الأعضاء إلى المعايير المزدوجة المتعلقة بالتوقعات المستقبلية، مما تسبب في وضع المدراء في موقف لا جدوى منه. فقررنا في نهاية المطاف قطع علاقاتنا مع المقاولين، لا بسبب تراجع أدائهم بل لأن معاييرهم لا تتماشى مع قيمنا المأمولة.
عندما تتطور الشركات بوتيرة سريعة، يعجز الناس في كثير من الأحيان عن مواكبة ذلك التطور. حيث تضعف ملاءمة بعض الأفراد لشركتنا مقارنةً بما كانوا عليه في البداية. ولربما كانوا قد واجهوا صعوبات في مواكبة معدل نمو الشركة ومتطلبات أدوارهم المتطورة باستمرار.
وغالباً ما كنت أراهن على مناصب هشة محاولاً إبقاء الموظف على رأس عمله، لأنني لم أدرك مقدار الضرر الذي قد تلحقه الملاءمة الوظيفية الخاطئة، خاصةً في حال كان الشخص قد رافقنا فترة طويلة.
كيف نحدد "الملاءمة" الوظيفية؟
ترفض الشركات يومياً أشخاصاً موهوبين عندما تكون ملاءمتهم الوظيفية غير مناسبة. فوفقاً لتقرير شركة "جوب فايت" الوطني للتوظيف عام 2016 (Jobvite Recruiter Nation Report)، قال 60% من متعهدي التوظيف إن للملاءمة الثقافية
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!