تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
مضى أكثر من سنة على الانتشار الكبير لحملة #MeToo (#أنا_أيضاً) من أجل منع التحرش في الشركات بشكل دائم. ومنذ ذلك الحين، شهدت "لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين" (EEOC) زيادة في عدد تهم التحرّش الجنسي التي تلقتها بنسبة 13.6%، كما أنّ الوكالات الاتحادية المماثلة شهدت زيادات أكبر على هذا الصعيد. في حين استغلّ بعض قادة الأعمال هذه الفرصة لإجراء تغييرات مهمة في كيفية التعامل مع التحرّش في أماكن عملهم، فإنّ قادة آخرين لم يروا بعد الحاجة ملحة لمعالجة هذه المشكلة. في الواقع، وفي اجتماع لنا في شهر أكتوبر/تشرين الأول مع مجموعة من كبار مدراء الموارد البشرية، كان من بين الأسئلة الملحّة ما يلي: "كيف أجعل رئيسي التنفيذي يولي اهتماماً لهذه المسألة؟" و"كيف أقنع رئيسي التنفيذي بأنّنا نحتاج إلى استثمار موارد كافية لمنع التحرّش؟".
منع التحرش في الشركات
في شهر يونيو/حزيران 2016، نشرت "لجنة تكافؤ فرص العمل بين الجنسين" تقريراً فريداً من نوعه عن التحرّش في مكان العمل. لا تزال المقترحات والنصائح الواردة في هذا التقرير مقبولة، ولكن السنة الماضية أظهرت لنا مدى الصعوبة التي تواجه كلّاً من مدراء الموارد البشرية والمستشارين العامين وموظفي مراقبة الالتزام ومدراء التنوع والشمول، في جعل منع التحرّش مسألة تدخل ضمن دراسة جدوى الأعمال لدى قياداتهم. في غضون ذلك، يعرف الكثير من الناس في

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!