تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
shutterstock.com/Andrii Yalanskyi
سؤال القارئ:  أعمل في واحدة من أكبر 50 شركة في كندا، لكننا نواجه صعوبة في الحفاظ على المواهب، وقد بدأنا في خسارة أفضل الموظفين أداء لصالح لشركات أخرى بسبب نقص فرص النمو والتطوير. ولمواجهة موجة الخسارة هذه، قررت الشركة تحديد الموظفين البارزين أصحاب الأداء الأفضل والتركيز عليهم، ونأمل أن يتمكن هذا البرنامج الجديد من الحد من هجرة المواهب، ولهذا فسؤالي هو:
كيف نمنع الموظفين الذين لم يتم اختيارهم للانضمام إلى هذا البرنامج من الشعور بالإحباط؟ وإذا كانت هناك حاجة إلى السرية، كيف نحافظ عليها؟ كيف نضمن تحقيق هدف رعاية موظفينا أصحاب الأداء الأفضل، مع الاستمرار في إرسال رسالة إيجابية للجميع؟
يجيب عن هذه الأسئلة:
دان ماغين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
ريتشارد بوياتزيس: أستاذ الإدارة في جامعة كيس وسترن ريزرف، وشريك في تأليف كتاب "مساعدة الموظفين على التغيير: الإرشاد بالتعاطف من أجل التعلم مدى الحياة والنمو" (Helping People Change: Coaching with Compassion for Lifelong Learning and Growth).
ريتشارد بوياتزيس: تتحدث صاحبة السؤال عن المشكلة الكلاسيكية المتمثلة في هجرة العقول، وهذه مشكلة كبيرة، سواء كنا نتحدث عن خسارة المواهب في البلدان أو الشركات، والمشكلة هي أن حلها بسيط بعض الشيء.
أليسون

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!