شارك
الرئيسية
6 دقائق 
ننشر الكثير من المقالات حول طريقة معاملة النساء في العمل اعتماداً على الدراسات الجديدة (لعلك لاحظت ذلك). استندت بعض مقالاتنا الأكثر قراءة ومشاركة هذا العام، إلى عدد من الدراسات حول النساء، وبالتحديد، القصص التي تبحث الاختلافات في طريقة معاملة النساء والرجال والتصرف مع كل منهم في العمل. لذلك، وضعت أدناه ملخصاً لستة مقالات، منها مقال: المكتب عبارة عن ملعب تنس (كرة المضرب).
استخدمت دراسة الحساسات لإظهار الاختلافات في طريقة معاملة النساء في العمل.
السؤال: لماذا لا تصل إلا قلة من النساء إلى المواقع القيادية مقارنة بالرجال؟ هل يعود السبب لقلة الموجهين بالنسبة للنساء؟ أو لأن الوقت الذي يقضينه وجهاً لوجه مع مدرائهن أقل؟ أم لعلهن لا يُباردن بالتحدث إلى كبار القادة كما يفعل الرجال؟
المنهج: تحليل مراسلات البريد الإلكتروني وبيانات جدول الاجتماعات لمئات الموظفين في مكتب واحد على مدى أربعة أشهر. إذ أُعطي مئة موظف شارات للقياسات الاجتماعية (أشبه بالهويات التي يرتديها الموظفون) لتعقب سلوكهم الشخصي، بما في ذلك تحركاتهم واقترابهم من الشارات الأخرى ومدى ارتفاع الصوت والنبرة في الكلام.
النتائج: لم يُلاحظ وجود فوارق ملموسة بين سلوك الرجال والنساء. كان لديهم العدد نفسه من جهات الاتصال، وقضوا نفس الوقت مع القادة الكبار، ووزعوا وقتهم بنفس الطريقة. كما أنهم قضوا نفس الوقت في المحادثات المباشرة وجهاً لوجه أو على الإنترنت. ومع ذلك، لم تتطور النساء في العمل، بينما تطور الرجال.
الخلاصة: "يقترح تحليلنا أنّ الفرق في معدلات الترقية بين الرجال والنساء في هذه الشركة، لم يكن بسبب سلوكهم، إنما كيفية معاملتهم. يعني هذا أنّ الحجج القائلة إن هناك حاجة لتغييرات في سلوكيات النساء -التأقلم مثلاً- هي حجج تفتقر للنظرة الشاملة للأمور: إذ أنّ سبب عدم المساواة بين الجنسين هو التحيّز وليس الاختلافات في السلوك".
ستيفن توربان (عالم بيانات سابق، هيومانايز)، لورا فريمان (محللة بيانات، هيومانايز)، وبين ووبر (الرئيس التنفيذي لهيومانايز Humanyz، وهو عالم زائر في مختبر الإعلام في معهد ماساتشوستس للتقنية).
مفاضلة الطموح- الزواج الذي يواجه الكثير من النساء.
السؤال: هل تُستقبل الأعمال التي تؤدي إلى نجاح مهني بإيجابية أقل في سوق الزواج؟
المنهج: أجاب 355 من طلاب كليات الأعمال (241 من الرجال و114 من النساء) على استطلاعات للآراء أجرتها المراكز المهنية حول ما يفضلونه في العمل (من حيث الحوافز وساعات العمل وعدد أيام السفر في الشهر). كما قيّم الطلاب أيضاً قدراتهم القيادية وطموحهم المهني.
النتائج: عندما قيل للنساء العازبات أنّ أحداً لن يطّلع على أجوبتهن باستثناء استشاري المسار المهني، أعطت النساء العازبات والمتزوجات نفس الأجوبة. لكن عندما أُخبرن أنّ أجوبتهن سوف يطلع عليها الاستشاريون والزملاء، قللت النساء العازبات من الرواتب المرغوبة (من 131,000 دولار إلى 113,000 دولار وسطياً)، وقللت عدد أيام الأسبوع التي كن مستعدات للسفر فيها (14 يوم مقابل 7). أما عدد الساعات التي كن على استعداد للعمل فيها في الأسبوع فانخفضت بمقدار أربع ساعات كما أنهن أعلن أيضاً عن طموح مهني أقل.
الخلاصة: "بالنظر إلى النتائج مجتمعة، نجد أنّ اعتبارات الزواج تجعل النساء العازبات تتجنبن إجراءات تعود بالفائدة على مستقبلهن المهني، وقد توفر اعتبارات الزواج شرحاً إضافياً للفروقات بين الجنسين ضمن سوق العمل. فالكثير من قرارات الدراسة وقرارات العمل الأولى تحدث في فترة مبكرة من الحياة عندما تكون معظم النساء عازبات. ربما يكون لهذه القرارات تبعات على سوق العمل وربما يرافقها تأثيرات طويلة الأمد".
ليوناردو بورستين (جامعة شيكاغو)، توماس فيوجيوارا (جامعة برينستون)، وأماندا بالايس (جامعة هارفارد).
قمنا بتسجيل محادثات المسؤولين عن رأس المال الاستثماري، وحللنا الاختلافات في حديثهم عن رائدات الأعمال.
السؤال: كان الهدف الأولي من هذه الدراسة مساعدة متخذي القرار المالي على تطوير إجراءات أفضل. لكن بدأ يظهر نمط قائم على نوع الجنس عند جمع وتحليل البيانات.
المنهج: مراقبة حوارات تحدث وجهاً لوجه وفي غرف مغلقة حول القرارات النهائية للتمويل بين المسؤولين عن رأس المال الاستثماري في الحكومة السويدية. بالمجمل، نوقش 125 طلباً (99 منهم رواد أعمال ذكور و26 إناث) بين عامي 2009 و2010.
النتائج: كانت خطابات المسؤولين عن رأس المال الاستثماري تعكس أفكاراً نمطية تقول أنّ لدى النساء صفات تناقض ما هو مهم في ريادة الأعمال، بالإضافة لتشكيك المسؤولين عن رأس المال في مصداقية وأمانة وخبرة ومعرفة النساء. أما عندما كانوا يتحدثون مع الرجال، كانت لغة المسؤولين عن رأس المال الاستثماري مستعارة من معتقدات نمطية عن الإمكانات الريادية للرجال.
كما كانت النساء تمنحن فقط 25% من المبلغ الذي يطلبنه، في حين يحصل الرجال على معدل 52% من المبلغ الذي كانوا يطلبونه. كذلك كانت طلبات النساء تُرفض في 53% من المرات، في حين أنّ طلبات الرجال كانت ترفض في 38% فقط.
الخلاصة: "عموماً، تقترح دراستنا أنّ التنميط باستخدام اللغة يدعم صورة الرجل كرائد أعمال حقيقي في حين يقوّض صورة المرأة كرائدة أعمال. وسيؤثر مثل هذا النوع من التنميط حتماً على توزيع التمويل، لكن ربما يكون له أيضاً عواقب أُخرى رئيسية. ولأن الغرض من رأس المال الاستثماري الحكومي هو استخدام أموال الضرائب لتحفيز النمو وخلق القيمة للمجتمع ككل، فإنّ مجاملة جنس على حساب الآخر أمر ينطوي على مخاطرة تتمثل في أنّ المال لا يتم استثماره عبر الأعمال التي لديها أكبر إمكانات النجاح".
مالين مالمستروم (جامعة لوليا للتكنولوجيا)، جينيث جوهانسون (جامعة هالمستاد وجامعة لوليا للتكنولوجيا)، جوكيم فينسينت (جامعة لوليا للتكنولوجيا وكلية هانكين للاقتصاد).
هل المكانة الرفيعة للمرأة في عملها تؤذي زواجها؟ ليس إن كان زوجها يهتم بغسيل الملابس.
السؤال: احتمال أن تطالب النساء اللواتي يحصلن على جائزة الأوسكار لأفضل ممثلة بالطلاق أكبر من احتمال حدوث ذلك لدى نظرائهن من الرجال الذين يحصلون على جائزة أفضل ممثل. وهو ما يُعرف باسم "لعنة الاوسكار". هل تؤثر المكانة العالية للنساء في عملهن على استقرار زواجهن؟
المنهج: شاركت 209 من النساء اللواتي يشغلن مناصب قيادية تنفيذية في استبيان من 9 نقاط عن مكانتهن في العمل مقارنة بأزواجهن. كما جُمعت أيضاً بيانات من 53 من أزواجهن.
النتائج: النساء اللواتي شعرن أنهنّ في مناصب أعلى مقارنة بأزواجهن كن أكثر عرضةً لمشاعر من الاستياء أو الخجل، وأثر هذا سلباً على رضاهن الزوجي (ملاحظة: لم يتأثر الرجال بمشاعر زوجاتهم، وكانوا فقط غير راضين عن زواجهم عندما كان يظهر شعور من عدم الرضا لدى زوجاتهم). في جميع الأحوال، عندما كان الأزواج يقدمون دعماً عملياً (وليس فقط عاطفياً) لزوجاتهن (مساعدتهن في العناية بالأولاد أو كبار السن، أو بالأعمال المنزلية) كان شعور الاستياء لا يظهر لدى النساء.
الخلاصة: لا يزال تحقيق النجاح في العمل والعائلة يشكّل تحدياً للنساء، والحوار المفتوح بين الزوجين يساعد كثيراً في هذا الشأن. لكن الأمر الأكثر أهمية هو أنّ الدعم الملموس (من الزوج، وربما من المؤسسات) يجعل الأمور أسهل.
أليسكون بايرن (جامعة ميموريال في نيوفاوندلاند) وجولين بارلينغ (كلية سميث للأعمال، جامعة كوينز).
يقل احتمال أن تتقدم النساء لمناصب تنفيذية إذا رُفضن في السابق.
السؤال: لماذا تتوقف النساء اللواتي يبدأن مساراتهن المهنية بطموح يماثل طموح أقرانهن من الرجال عن المنافسة على المناصب الكبرى؟
المنهج: دراسة لأكثر من 10,000 من كبار التنفيذيين في المملكة المتحدة ممن كانوا ينافسون على كبرى المناصب، ومقابلات مع أهم القادة من النساء، واستبيان، وتجربة عشوائية.
النتائج: يقل احتمال أن تتقدم النساء لوظيفة ما فقط، إن هن رُفضن للعمل في وظيفة مماثلة سابقاً. لماذا؟ لا يعود السبب في ذلك إلى افتقارهن للثقة، لكن لشعورهن أنهن لن يحصلن على تقدير حقيقي في المناصب العليا في عالم الشركات. بالإضافة لهذا، ترى النساء أيضاً أنّ إجراءات التوظيف والتجنيد غير عادلة مقارنة بالرجال.
الخلاصة: "قرار النساء في الخروج من المنافسة على المناصب التنفيذية يتوقف على ما مررن به من تجارب رفض سابقة صنفتهن بصورة نمطية سلبية على أنهن أقلية في سوق عمل المدراء التنفيذيين. فكر في الأمر، تأتي التنفيذيات وفي أذهانهن تجارب سابقة عن كونهن من الأقلية بين التنفيذيين، أو بعد مرورهن بتجارب جعلتهن يشعرن أنهن غرباء أو يشعرن أنّ مقدراتهن القيادية ليست موضع تقدير. في المقابل، ولأن الأغلبية من الرجال لم يمروا بمثل هذه التجارب، فإنّ احتمال رفضهم على أساس أنهم لا ينتمون إلى مكاتب التنفيذيين يكون أقل، لهذا يُعتبر لمثل هذه الإحباطات تأثير سلبي أقل على رغبتهم بالتقدم مرة أُخرى".
راينا براندز (كلية لندن للأعمال)، وإيزابيل فيرنانديز ماتيو (كلية لندن للأعمال).
استجابة النساء أفضل من الرجال في الاستجابة لضغوط المنافسة.
السؤال: من يتحمّل أكثر عندما تستدعي الحاجة: الرجال أم النساء؟
المنهج: تحليل لأكثر من 8,200 مباراة تنس من دورات الغراند سلام لعام 2010، وتركز الدراسة بشكل خاص على أداء المرسل في المجموعة الأولى من اللعب.
النتائج: تراجع أداء الرجال في منعطفات محورية (في المجموعات التي وصلت إلى 4-4 مثلا)، في حين أنّ النساء حافظن على نفس الأداء قبل وبعد حصول التعادل. وعندما كان أداء النساء يتراجع، كان تراجعهن أقل بـ50%، كمعدل ، مقارنة بالرجال.
الخلاصة: "نستطيع القول بثقة حول موضوع طريقة معاملة النساء في العمل أنه في عالم تنس النخبة، أداء النساء أفضل من الرجال تحت الضغط. هن ينحنين أقل جرّاء الضغط. لكن لا يزال علينا الانتظار لنرى إذا كان لذلك ترجمة في مضامير تنافسية أخرى".
أليكس كرومر (جامعة سانت غالين).
اقرأ أيضاً: