عَلِمتَ للتو أنه سيكون لديك مدير جديد قريباً. فما الذي يمكنك فعله لمساعدة قائدك الجديد على بدء العمل بنجاح؟ يمكنك مساعدته (ومساعدة نفسك) من خلال إعداده للعمل على نحو فعال.

وفقاً لبحث أجرته شركة إيغون زيندر (Egon Zehnder)، ثمة 3 أسباب رئيسية وراء فشل عملية إعداد القادة للعمل: 1) يعجزون عن فهم كيفية عمل المؤسسة، 2) لا يتأقلمون مع ثقافة المؤسسة، 3) يجدون صعوبة في التوافق مع أقرانهم. وأظهر بحثنا أن الترقية من داخل الشركة لا تقضي على هذه التحديات. فقد قال القادة الذين استُطلعت آراؤهم إن الترقيات الداخلية كانت صعبة بنسبة 70% مثل الترقيات الخارجية.

لذلك، سواء كان قائدك الجديد موظفاً داخلياً أو خارجياً، فسيحتاج إلى دعمك. وأفضل طريقة لدعمه هي توجيهه لتسريع خطى التعلم. والقيام بذلك يعني: أولاً، تحديد ما يحتاج بشدة إلى تعلمه ثم مساعدته على فهم كيفية تسريع عملية تعلمه. فيما يلي توصياتنا حول كيفية إنجاز هاتين الخطوتين مع أمثلة واقعية مستمدة من القادة الذين استطلعنا آراءهم.

حدد أكثر ما يحتاج مديرك الجديد إلى تعلمه. 

هناك 3 أنواع أساسية من التعلم عند بدء العمل في دور جديد: التعلم الفني والتعلم الثقافي والتعلم السياسي.

  • يتعلق التعلم الفني بفهم ما يلزم للنجاح في الوظيفة. ويتضمن التعرف على العملاء والمنتجات والتكنولوجيات والأنظمة، بالإضافة إلى التفاصيل المتعلقة بأدوار المؤسسة وأهدافها وقدراتها ومؤشرات الأداء الرئيسية وأدائها.
  • يتعلق التعلم الثقافي بفهم المعايير السلوكية الرئيسية التي تحكم "الطريقة التي تسير بها الأمور هنا" وكذلك كيفية التحدث باللغة المحلية (على سبيل المثال، الاختصارات المستخدَمة).
  • يتعلق التعلم السياسي بفهم كيفية اتخاذ القرارات وتأثير السلطة والنفوذ، بالإضافة إلى تحديد أصحاب المصلحة الرئيسيين وتوضيح عمليات صنع القرار.

سيكون الجانب الذي ستركز انتباهك عليه معتمداً بشكل كبير على الموقف. على سبيل المثال، إذا تمت ترقية مديرك الجديد داخلياً، فربما يفهم بالفعل الكثير عن الثقافة (على الرغم من أنه قد تكون هناك فروق ثقافية مهمة مقترنة بالانتقال إلى مستوى أعلى). لذلك، من المرجح أن يكون التركيز منصبّاً بشكل أكبر على التعلم الفني (حول الجوانب التي ليس لديه معرفة جيدة بها في المؤسسة) والتعلم السياسي (حول كيفية عمل السلطة والنفوذ بطريقة مختلفة على المستوى الجديد).

إذا كان مديرك الجديد قادماً من شركة منافِسة، فمن المحتمل أن يكون على دراية بالجوانب الفنية المهمة للوظيفة، مثل المعرفة بالمنتجات والأسواق والتكنولوجيات. لذلك قد يكون التعلم الثقافي والسياسي هما أهم أولوياته.

ساعده على فهم كيفية تسريع عملية تعلمه.

سنعرض في هذا الجزء الأنواع الثلاثة من التعلم التي ذكرناها سابقاً، بالإضافة إلى الأسئلة التي يجب طرحها على نفسك حتى تتمكن من تحديد ما يحتاج إليه مديرك الجديد فعلياً.

التعلم الفني

الأسئلة التي يجب أن تطرحها على نفسك:

  • ما الذي يمكنني تقديمه لقائدنا الجديد لتعريفه بعملائنا ومنتجاتنا وأنظمتنا وما إلى ذلك؟
  • ما التقارير الرئيسية أو المعلومات المتعلقة بالمنتجات التي ستكون مفيدة له؟
  • ما البيانات التي ستساعده على فهم الوضع الحالي للشركة جيداً؟
  • ما البيانات السابقة التي ستقدم رؤى حول الأولويات الحالية؟

أمثلة من الواقع العملي:

قال أحد القادة الذين شملهم استطلاعنا: "عَلِمتُ أن نائب الرئيس الجديد سيحتاج إلى الاطلاع على المخططات التنظيمية والبيانات المالية وخطط التسويق. ولكن قد يكون من الصعب معرفة كيفية الوصول إلى هذه المعلومات على شبكتنا الداخلية.  لذلك، لدعم مديرنا الجديد، أعددنا مستندات تحتوي على روابط ساعدت نائب الرئيس في الوصول بسرعة إلى المعلومات التي يحتاج إليها".

قال عضو في فريق: "العمل في مؤسسة عالمية كبيرة يعني أن هناك كماً هائلاً من البيانات.  عندما انضمت إلينا الرئيسة التنفيذية الجديدة لشؤون الموارد البشرية، حدد الفريق أهم المعلومات السابقة وشارك معها مقاييس النجاح الرئيسية لمؤسستنا. وجمعنا أيضاً بيانات متعلقة بالمواهب والثقافة والقادة، ما ساعد قائدتنا الجديدة على فهم فريقها بشكل أفضل. وأعربت عن امتنانها لحصولها على هذه المعلومات ووجدت أنها سرّعت تأقلمها مع طبيعة العمل".

التعلم الثقافي

الأسئلة التي يجب أن تطرحها على نفسك:

  • ما القواعد غير المكتوبة التي قد تكون مفيدة لشخص انضم حديثاً لشركتنا؟
  • ما الأفكار المتعلقة بصنع القرار والعمل التعاوني التي ستساعده على الاندماج في العمل بشكل أسرع؟
  • ما التوقعات أو المشكلات ذات الصلة بالثقافة المؤسسية التي يحتاج القائد الجديد إلى معرفتها؟
  • ما الاختصارات الشائعة المستخدَمة في شركتنا؟

أمثلة من الواقع العملي:

فهم التوقعات والسلوكيات الثقافية بشأن مراجعات الأعمال سمح لمسؤول تنفيذي جديد بالاستعداد جيداً قبل الاجتماعات المهمة. فقد قال: "عندما توليت دوري الجديد، جلس معي أحد زملائي وقال لي إنني سأتلقى الكثير من الأسئلة حول الأمور المالية وسيتوقع الحضور أن أكون على معرفة جيدة بها. وكمهندس، كان ذلك يعني قضاء وقت كبير في فهم البيانات المالية الحالية والأسباب التي أدت إليها. تطلب الأمر بذل جهد كبير، لكنها كانت نصيحة مفيدة لنجاحي في هذا الدور".

انضم أحد القادة إلى شركة للسلع الاستهلاكية المعبأة ذات تاريخ طويل وحافل. وقد تذكّر هذه الفترة قائلاً إنه أدرك صعوبة التعامل مع ثقافتها. وأضاف: "عند تقديم عرض عبر برنامج باور بوينت، كان المتوقع هو استخدام ألوان العلامة التجارية للشركة بطريقة معينة. ولكنهم لم يبلغوني بذلك. وبعد تقديم عرض دون استخدام هذه الألوان، أخبرني قائد آخر أن هذا أضر بمصداقيتي. وعلى الرغم من أن تبديل الألوان كان سهلاً، فقد آلمني عدم معرفتي بذلك منذ البداية".

التعلم السياسي

الأسئلة التي يجب أن تطرحها على نفسك:

  • مَن هم أصحاب المصلحة الرئيسيون الذين يجب أن يلتقي بهم القائد الجديد في المدى القريب، وهل هناك أي شيء يجب أن أشاركه مع القائد الجديد بخصوصهم؟
  • مَن هم الشركاء الرئيسيون الذين سيحتاج المدير الجديد إلى العمل معهم لدفع المبادرات الاستراتيجية قُدماً؟
  • مَن هم الشركاء الخارجيون الذين يعملون من كثب مع هذا الفريق؟
  • ما الوتيرة المقترحة للاجتماعات مع الأقران وأصحاب المصلحة والشركاء؟

أمثلة من الواقع العملي:

بالنسبة لأحد القادة، كان التعرف على تفضيلات رئيس الشركة مفيداً بوجه خاص. إذ قال: "عندما بدأت العمل في هذا الفريق، تحدث معي أحد الأشخاص على انفراد وقال إن الرئيسة تصر بشدة على بدء الاجتماعات في الوقت المحدد. وأنها تعتبر أن الحضور في الوقت المحدد يعني الحضور قبل الموعد بخمس دقائق، وتنظر إلى مَن حضروا في الوقت المحدد على أنهم متأخرون. ولا تقبل حضور أي شخص بعد بدء الاجتماع. وقد ساعدتني هذه المعلومات للغاية".

قال أحد المسؤولين: "عملت مع مؤسستي العالمية لأكثر من عقد من الزمان.  وعلى الرغم من أنني كنت سعيداً بالحصول على ترقية إلى المقر الرئيس، لأنني كنت قادماً من أوروبا، لم تكن لدي شبكة علاقات ولم أكن أفهم كيف يُدار هذا الجزء من العمل. اعتقد الجميع أنني لست بحاجة إلى دعم في دوري الجديد، ولكن لم يكن ذلك صحيحاً. فقد كنت بحاجة إلى مساعدة في إعدادي للعمل. ساعدني مدربي على تحديد العلاقات الداخلية التي أحتاج إلى بنائها للنجاح داخل بيئة الشركات".

خلاصة القول، لا تزال شركات كثيرة تعطي القليل من الوقت والتركيز لمساعدة القادة الجدد على النجاح. إذا كنت في انتظار انضمام مدير جديد، فحدد كيف يمكنك مساعدته في التعرف بسرعة على المؤسسة والفريق والثقافة. يعاني القادة الجدد من كثرة الأعباء. فقد يكون الانتقال إلى دور جديد أمراً صعباً. لذلك، بالنسبة لشخص يحاول تعلُّم متطلبات وظيفته الجديدة وإحراز تقدم في الوقت نفسه، يمكن أن يكون من المفيد للغاية تقديم المساعدة له وتفقُّد أحواله وإبلاغه بالمستجدات والاستماع إليه.