فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
هل لاحظت أن مؤسستك تركّز بشكل كبير على بناء قوة عاملة سعيدة ومشاركة بحيث أصبح قادتك يتجنّبون النزاع بشكل كبير؟ أنا أرى أمثلة على ذلك في كل وقت. ومن بين الدلائل التي تُشير إلى تفادي فريقك للنزاع هو أن أقلّ ما يزعجك في أي اجتماع سيجعل شخصاً ما يقترح عليك "حلّ هذا المسألة بشكل مستقل". وهذا ما يحفّز ظاهرة الاجتماعات المتعاقبة، وهي سمة أخرى لثقافة تجنب النزاع.  فكيف يمكن مساعدة الفريق لمواجهة صراعات العمل؟
وتشمل الأمثلة الأخرى المسؤولين التنفيذيين الذين يسمحون لقوائم أولوياتهم بالتضخم خوفاً من قول كلمة "لا" لأي شخص. أو المدراء الذين يخلقون حلولاً مؤقتة غير عادلة وغير فعّالة بدلاً من التعامل مع أحد أعضاء الفريق غير المنتج، والموظفين الذين يتركون إحباطهم واستياءهم تجاه بعضهم البعض يتفاقم بدلاً من إدارة المشكلة. وليس من المستغرب أن يتفادى فريقك النزاع. إذ نعيش في عصر نمجّد فيه رفاه الموظف وسعادته، حتى بدأنا بالتفكير في النزاع باعتباره يتناقض مع المشاركة.
نزاعات العمل
لكن الواقع مختلف تماماً، حيث أرى بدلاً من ذلك أن أعظم تحديات المشاركة تكمُن في المؤسسات التي تتجنب النزاع. إن تجنّب النزاع يعني فشلك في إجراء المفاضلات اللازمة لتحديد الأولويات التي قد تُسفر عن أعباء هائلة في العمل. وتجنب النزاع يعني تحمّل ضعف الأداء، ما يعني أن على الموظفين الآخرين إنعاش فترة الركود. وتجنب النزاع يعني أنه ليس من الآمن التعبير عن المعارضة أو الإحباط، وهو ما يعني توليد الإجهاد والاستياء. وتُعتبر القدرة على طرح القضايا وإدارتها بشكل بنّاء أمراً حاسماً في وجود ثقافة صحية.
اقرأ أيضاً:
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!