شارك
الرئيسية
7 دقائق 
على مدى العامين الماضيين، قدمت مئات الشركات تعهدات رفيعة المستوى لزيادة المساواة على أساس النوع. وقد حظيت هذه الالتزامات، بما فيها "تعهد الرئيس التنفيذي لاتخاذ إجراءات" (CEO Action Pledge)، و"نموذج التكافؤ" (Paradigm for Partity)، وحملة "هو من أجلها" (HeForShe) التابعة للأمم المتحدة، باهتمام عام كبير وإن لم تتحرك الشركات عملياً بالقدر الكافي في هذا الصدد.
لا يعتبر هذا الوضع أمراً مستغرباً، فعدد قليل من الشركات يعرف كيف يدعم مهارات النساء العاملات لديه ويُنمّيها، أو آلية ترقي النساء العاملات في أقسام المبيعات مثلاً. في الواقع، عندما تستثمر الشركات في النساء، فإنها تركز إلى حد كبير على زيادة تمثيلهن في أهم الوظائف التنفيذية (C-suite) وفي مجلس الإدارة، فيما تولي اهتماماً أقل بمستويات الإدارة الأدنى. وعلى الرغم من ذلك، فإنّ عدداً قليلاً جداً من النساء يشغلن منصب الرئيس التنفيذي وفقاً لتقارير ماكنزي.
لا يعد قطاع التجزئة والخدمات استثناء لهذا الوضع؛ فعلى الرغم من أن النساء يشكلن نصف القوى العاملة، إلا أنهن يحظين بتمثيل زائد في مناصب الخطوط الأمامية فيما يواجهن تمثيلاًً أقل وبشكل مستمر في المواقع الإدارية الأعلى أجراً. تميل الشركات عبر القطاعات المختلفة إلى تشجيع النساء العاملات بمعدلات أقل بكثير من نظرائهن من الرجال، كما خلصت بعض الأبحاث. ولهذه الاتجاهات آثار مهمة على قطاع البيع بالتجزئة بالنظر إلى أن عدداً قليلاً من المدراء في القطاع هم من النساء ويصل عدد أقل من 10% منهن إلى موقع الرئيس التنفيذي، وفقاً لتحليل مؤسسة كاتاليست عن قادة مبيعات التجزئة.
من أجل فهم أفضل لكيفية مواجهة الشركات لهذا الاتجاه وتحقيق أقصى استفادة من مواهب النساء العاملات لديها، شاركنا فرانك دوبين من "جامعة هارفارد" وألكسندرا كاليف في إجراء بحث حول التقدم الوظيفي للمرأة ابتداءً من العمل بالساعة وهو حال المبتدئين وانتهاءً بالعمل في المستوى الأول من مستويات الإدارة. استخدم دوبين وكاليف عينة من 79 شركة تجزئة كبيرة تضم أكثر من 11 ألف متجر تجزئة فردي على مدار ثلاثين عاماً وذلك لتتبع تنفيذ أكثر من 50 ممارسة من ممارسات الموارد البشرية وربطها بالتغيرات في التركيبة السكانية للقوى العاملة في الشركات. من خلال هذا التحليل وبالنظر في مسح بحثي جاد، حددنا 12 ممارسة عملية قائمة على الأدلة يمكن أن تساعد الشركات في الانتقال من خانة الالتزام إلى خانة العمل الفعلي للمساواة بين الجنسين.
تندرج هذه الممارسات الداعمة للتقدم الوظيفي للمرأة تحت ثلاثة مجالات رئيسة هي: التزام القيادة والمساءلة وسياسات الشركة وممارساتها وفرص العمل والتطور.
12 ممارسة لترقي النساء في وظائف قطاع التجزئة
التزام القيادة والمساءلة
فرق عمل التنوع: فرق متعددة الوظائف للاتصال وقيادة أولويات التنوع لدى الشركة.
كبير مسؤولي التنوع: شخص يتقلد منصباً رفيع المستوى أو في موقع تنفيذي يتولى المضي قدماً في أولويات التنوع لدى الشركة.
تقييم التنوع للمدراء: إضافة مقاييس التنوع والشمولية في مراجعات الأداء.
سياسات الشركة وممارساتها
ساعات عمل مرنة: الجمع بين سياسات ساعات العمل الثابتة والمرنة وبشكل خاص بالنسبة لجداول العمل المضغوطة ووقت العمل المرن الذي يعرف فيه الموظفون جداولهم في وقت مبكر، ويمكنهم التمتع بمرونة خلال فترة زمنية محددة في مواعيد الوصول والمغادرة.
برامج مساعدة الموظفين: الأدوات التي تربط الموظفين بالمنافع الخارجية (من قبيل رعاية الأطفال والرعاية الصحية) من خلال تصفح مصادر هذه المنافع أو في موقع العمل أو عبر "الخطوط الساخنة".
حسابات نفقات رعاية المعالين: الحساب الذي يمكن للموظفين من خلاله إيداع عوائد ما قبل تطبيق الضريبة لدفع نفقات رعاية المعالين.
التدريب على الوعي ضد التحرش: جلسات شخصية لجميع الموظفين لبناء الوعي حول التحرش.
التدريب على التنوع: جلسات شخصية لجميع الموظفين لتعلم موضوعات متعلقة بالتنوع والانحياز وعمليات تحسين ثقافة مكان العمل ومناقشتها.
إجازة مرضية مدفوعة الأجر: إتاحة وقت يبتعد فيه الموظفون عن العمل بحيث يمكنهم استخدامه لتلبية احتياجاتهم الصحية دون خصم من رواتبهم.
فرص التطور الوظيفي
برامج التوجيه الرسمية: برامج يتطوع فيها القادة والأشخاص البارزون للمشاركة في توجيه زملائهم. يتم ترتيب عقد لقاءات توجيه بين كل واحد منهم مع آخرين من مختلف الأقسام ممن هم أدنى منهم بدرجتين إداريتين على الأقل (على سبيل المثال، مدير متجر وعامل بالساعة).
تدريبات الإدارة: فرص التطوير المهني التي تساعد الموظفين على تطوير مهارات القيادة القوية ومهارات إدارة الأفراد.
التدريب الوظيفي الرسمي: تدريب على أدوار محددة يبني المهارات بشكل أولي (إذا ما نُظّم سريعاً بعد توظيف الشخص) أو بشكل مستمر (طوال فترة شغل الفرد للمنصب).
لقد أثبتت كل ممارسة فاعليتها في دفع النساء إلى مناصب إدارية، فيما توظف الشركات (الأكثر نجاحاً في الاحتفاظ بالموظفين من النساء وإشراكهن ودفعهن للأمام) ممارساتها في المجالات الثلاثة كافة. ومع ذلك، لم يتم تطبيق هذه الممارسات على نطاق واسع وخاصة في متاجر البيع بالتجزئة، حيث لم يستخدم أقل من نصف الشركات الـ 79 المشاركة في الدراسة أي ممارسة من الممارسات المستندة إلى الأدلة لدعم النساء في مناصب الخطوط الأمامية في المتاجر، في حين أنّ التطبيق في المكاتب الرئيسة كان أوسع انتشاراً. لماذا الفرق؟ في محادثاتنا مع المسؤولين التنفيذيين في جميع مستويات القطاع، كان واضحاً أن معظم الشركات لم تنفذ هذه الممارسات في العمليات الميدانية لافتقارها إلى حجة عمل واضحة للاستثمار في التطوير المهني المبكر للمرأة.
وجدنا أمثلة لاستثمار القوى العاملة في المرأة داخل الشركة وخاصة في المستويات الأدنى يؤتي ثماره بطرق واضحة وملموسة. تتفوق الشركات التي توفر إمكانات لدعم المرأة وظيفياً على منافسيها وتستحوذ على القيمة بطرق متعددة بما في ذلك زيادة الربحية، وتحسين أداء الفريق، وحل المشكلات، والقدرة الأكبر على جذب المواهب والاحتفاظ بها.
الاجراءات اللازمة لتقدم المرأة وظيفياً
نعلم أن توظيف هذه الممارسات يمكن أن يكون مهمة شاقة خاصة وأن شركات بيع التجزئة طالما اعتبرت الدوران الوظيفي في مناصب الخطوط الأمامية ضمن تكلفة ممارستها للأعمال. وعلى الرغم من حقيقة أن 75% من قرارات الشراء في تجارة التجزئة تتخذها نساء، فإن القطاع لم يحدد بعد القيمة العائدة على العلامة التجارية والصناعة من تمكين قوة عاملة نسائية قوية. فيما يلي بعض الإجراءات الواضحة التي حددناها لأصحاب البيع بالتجزئة للانتقال من خانة الالتزام إلى خانة العمل واتخاذ إجراءات بشأن تقدم المرأة وظيفياً.
1- تأسيس التزام قيادي واضح ومساءلة حول المساواة بين الجنسين
لدى الشركات الناجحة في تقدم المرأة وظيفياً التزام قوي على مستوى القيادة بالمساواة بين الجنسين بالإضافة لأنظمة وهياكل داخلية تخلق فرصاً للقيادة لتعلم ما هو مجد وفعال وخلق مساءلة للشركات لتتبع التقدم نحو المساواة بين الجنسين. من بين ما تشتمل عليه وضع أهداف واضحة وتنفيذ عمليات لتتبع تقدم المرأة وظيفياً.
في عام 2015، التزمت شركة إيكيا بتحقيق التكافؤ بين الجنسين بحلول عام 2020 أي الوصول لتمثيل متساوِ بين النساء والرجال في كل مستوى من مستويات الشركة. وعبّر قادة الشركة بوضوح عن المساواة على أساس النوع باعتبارها قضية مركزية في الأداء المالي للشركة، وولاء العملاء، وخلق علامات تجارية للمواهب العاملة بالشركة. وللمساعدة في مساءلة من يعملون ضد هذا الهدف، أنشأت الشركة فرق عمل للتنوع تركز على التنوع بين الجنسين والشمولية. وفي مقابلات مع شركة الاستشارات إف إس جي (FSG)، لاحظ قادة إيكيا أن فرق العمل هذه وغيرها من الاستراتيجيات التي تركز على النوع الاجتماعي قد ساعدت شركتهم في زيادة تمثيل النساء بشكل كبير في مناصب مدراء الخطوط الأمامية.
ولتجربة برنامج تطوير ناجح على أرض الواقع للنساء في متاجر البيع بالتجزئة أو ما يُسمى بـ "برنامج تطوير النساء في قطاع البيع بالتجزئة" (Women in Retail Development Program)، عمل الرئيس التنفيذي لشركة وول مارت كندا مع كبير مسؤولي التنوع في الشركة وفريق عمل أكبر على تجربة مشروع ناجح لرفع عدد مدراء المتاجر من النساء بنسبة 50% في الفترة بين عامي 2010 و2016.
2- تطبيق سياسات ومزايا تركز على الموظف وتدعم المساواة بين الجنسين
تعد السياسات والممارسات من قبيل الإجازة مدفوعة الأجر، ومواعيد العمل المرنة، ونفقات رعاية المعالين مفيدة لجميع الموظفين. بالنسبة للنساء اللواتي يوازنّ بشكل غير متناسب بين مسؤوليات الأسرة وتقديم الرعاية مع مسؤوليات التوظيف، فيمكن لهذه السياسات أن تؤتي مزايا أكبر.
في العام الماضي، أعلنت شركة ستاربكس، التي تقترب نسبة النساء في قوتها العاملة من 70% فيما تزيد نسبة الأقليات عن 40%، عن توسيع سياستها للإجازات المرضية مدفوعة الأجر. بموجب هذا التغيير، يحصل اليوم جميع موظفي ستاربكس على ساعة واحدة كإجازة مرضية مدفوعة الأجر لكل 30 ساعة عمل، وهي ميزة كانت تُقدم سابقاً فقط للموظفين في الولايات التي تتطلب فيها القوانين سياسات خاصة بالشركات للإجازات المرضية.
لاستهداف احتياجات جدولة البيع بالتجزئة، عقدت شركة يو سي هاستينغز (UC Hastings) شراكة مع شركة غاب المتحدة (.Gap Inc) لدراسة ممارسات الجدولة الفعالة للموظفين في متاجر سلسلة غاب الخاصة بها. وجد البحث أن تطبيقاً هاتفياً خاصاً بالجدولة ساعد في توفير مزيد من الاستقلالية والمرونة والتحكم في الجدولة لكل من المدراء والمساعدين المبتدئين. وفي معظم المتاجر المشاركة، تحسنت الإنتاجية والرضا العام للموظفين بعد صدور التطبيق. وقد شكلت النساء حوالي ثلاثة أرباع الموظفين المشاركين في الدراسة.
ينتشر التحرش في قطاع البيع بالتجزئة. ووفق دراسة حديثة أجرتها لجنة تكافؤ فرص العمل في الولايات المتحدة، فإن أكثر من ربع مزاعم التحرش المبلغ عنها مصدرها العاملات في الخطوط الأمامية في هذا القطاع والعاملات في تقديم خدمات الأطعمة. ينتهي الحال بنحو 79% من هؤلاء النساء إلى ترك وظائفهن. في عصر هاشتاغ "أنا أيضا" أو ما يعرف بـ (#MeToo)، يكتسب تدريب جميع الموظفين على الوعي بالتحرش أهمية خاصة. عند تطبيقه وإتاحته لجميع الموظفين بغض النظر عن مستواهم الوظيفي أو جنسهم، فإن هذا التدريب يساعد على بناء ثقافات صحية وداعمة للمرأة في مكان العمل.
3- توفير التطور الوظيفي المنظم للمرأة
يمثل توفير فرص منظمة للتطور الوظيفي تساعد النساء عن قصد في صقل مهارات جديدة وتطويرها، خطوة مهمة نحو تحقيق قدر أكبر من المساواة بين الجنسين.
للمساعدة في بناء الشبكات المهنية للموظفين، طورت شركة سوديكسو (Sodexo) برنامجاً رسمياً للقيادة والإرشاد يمتد إلى عام كامل يشدد على العلاقات بين الجنسين وبين الأقليات في أوساط صغار الموظفين والمدراء. وفقاً لمؤسسة كاتاليست، فقد حصلت 30% من النساء عامة و27% من النساء من ذوي الخلفيات المتنوعة ممن شاركن في برنامج سوديكسو للإرشاد على ترقيات وظيفية في الفترة بين عامي 2005 و2010.
تستخدم سلسلة المتاجر الكبرى سيفوي (Safeway) استراتيجية ثلاثية الجوانب من خلال برنامج تطوير القيادة لديها، وهو برنامج تصل مدته إلى 21 أسبوعاً ويوفر التدريب الإداري لموظفي البيع بالتجزئة وخاصة النساء. وجدت دراسة حالة لمؤسسة كاتاليست أن سلسلة سيفوي زادت من تمثيلها للنساء في إدارة متاجرها منذ عام 2000 بنسبة 40%.
وجد بحثنا أيضاً أن التنفيذ البسيط لهذه الممارسات لا يكفي؛ إذ أند بعض الممارسات في الواقع تهدف إلى تقدم المرأة وظيفياً لكنها أعاقت تقدم النساء فعلياً بسبب طريقة تنفيذها. للتغلب على العوامل والحواجز النظامية التي تواجهها النساء في مكان العمل، نوصي الشركات بتتبع الأثر الذي تحدثه هذه التدخلات بعناية والتأكد أنها تعمل لصالح النساء كافة.
لقد حان الوقت للانتقال من خانة الالتزام إلى خانة العمل واتخاذ إجراءات بشأن المساواة بين الجنسين. وبالنظر إلى أن المساواة بين الجنسين أثبتت أنها تخلق قيمة تجارية، فإننا نأمل أن تختزن الشركات ممارساتها القائمة على الأدلة وتحدد الممارسات التي تفتقدها وتضيف ممارسات جديدة لمعالجة فجوة ترقي النساء العاملات في أقسام المبيعات، وستجد حينها أن الاستثمار في مواهب النساء في العمل سيأتي بمكاسب لصالح حساباتها النهائية، كما سيأتي بمكاسب للمجتمع كذلك.
أُتيح البحث الذي تضمنه هذا التقرير بفضل تمويل من شركة وول مارت، والتي تمول أيضاً مبادرة "تجديد المواهب" التابعة لشركة إف إس جي (FSG's Talent Rewire). تعكس هذه المقالة آراء الشركة الأخيرة ولا تعكس بالضرورة آراء وول مارت.
اقرأ أيضاً: