شارك
الرئيسية
7 دقائق 
سؤال من قارئ: أعمل في شركة تمر في مرحلة تغيير مؤسسي هائل، و أعاني من مشكلة أن مديري يريد طردي. إذ جرى تسريح عدد كبير من الموظفين مؤخراً. حصلنا على قيادة جديدة كلياً في الأشهر الـ 12 الماضية. وقد عملت في منصبي الحالي لما يزيد عن ثلاثة أعوام. وفي العام الماضي في مثل هذا الوقت تقريباً وعدوني بترقية. لكن ذلك لم يحدث بعد. وفي كل مرة أذكر بها ذلك لمديري، أشعر أنه يحاول التخلص مني. وعلاقتي الجيدة معه أصبحت سيئة منذ تسريح الموظفين. ومنذ تسريح إحدى أعضاء فريقي فقد أُسند إليه الكثير من عملها. وتوقعت ذلك مع الترقية. ستترتب عليّ المزيد من المسؤوليات، لكنه لا يسمح لي بمساعدته في هذه المهام الإضافية. كما أنه لا يشركني في المحادثات المهمة المرتبطة ببرنامجي وأصبح غير داعم للقرارات التي أتخذها بشكل عام. بالتأكيد أحب الوظيفة. إنها تلائمني جداً، لكنني أشعر أنه يجري دفعي لترك منصبي. في البداية اعتقدت أنني أستطيع إعطاء جميع هذه التغيرات ستة أشهر لأرى ما ستؤول إليه الأوضاع، لكنني لا أدري إذا كنت أستطيع الانتظار لكل ذلك الوقت بعد الآن. ولهذا فسؤالي هو:
كيف يمكنني التعامل مع هذا المدير لاسيما أنه وعدني بالترقية مراراً؟ هل ترك وظيفتي الحالية هو الخيار الأفضل؟
يجيب عن هذه الأسئلة:
دان ماغين: مقدم برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
أليسون بيرد: مقدمة برنامج "ديير آتش بي آر" من هارفارد بزنس ريفيو.
كاتي بورك: رئيسة قسم الموارد البشرية في شركة هبسبوت (HubSpot).
كاتي بورك: أعتقد أنك عندما تتوق للترقيات، تبدو ستة أشهر فترة طويلة جداً. في الخطة الكبيرة لحياتك المهنية، لا تعتبر الأشهر الستة طويلة. وبالتالي، أعتقد أنّ ثمة أمرين يتعين أخذهما بعين الاعتبار. الأمر الأول هو التعاطف تجاه وضعها الخاص ووضع مديرها أيضاً. يميل الأشخاص إلى رؤية التغيير على أنه صعب عليهم. وكأحد الأفراد، يفكر الموظفون نوعاً ما حسب وجهة نظرك أنّ هذا صعب بالنسبة لهم. يبدو أن مديرها حصل لديه الكثير من التغيير ويوجد الكثير من العمل على عاتقه أيضاً. وفي الجانب المقابل، أعتقد أنها تحلّت بالصبر، وأحد الأسئلة الكامنة في سؤالها هي كم يتعين أن يمتلك الشخص من الصبر؟ وأعتقد أنّ هذا قرار لا يستطيع الآخرون اتخاذه بدلاً منك. التحدي هو أنك إذا أتيت كل يوم إلى مديرك وقلت: ماذا بشأن ترقيتي الآن؟ ماذا عن ترقيتي الآن؟ ثم ماذا عن الآن؟ مديرك يعمد إلى تفاديك. أكره أن أقول ذلك. ستتأفف وتقول إنها ستأتي بعد قليل. لا أستطيع الحديث حول هذا الأمر مرة ثانية. وبالتالي، ما سأفعله في محلها هو أن أقول: مرحباً، بذلت قصارى جهدي في أن أتأقلم، لكن الترقية مهمة جداً بالنسبة لي وهي ليست حبراً على ورق. وسأوضح لك سبب أهميتها: أحب هذه الشركة. وإليك الطريقة التي أعتقد أنني أستطيع من خلالها الإنجاز. متى يكون ثمة وقت كاف لدينا لإعادة النظر في الأمر؟ سأحضر جدول الأعمال. وسآتي مستعدة للنقاش. لا أريد إزعاجك من خلال إعادة مراجعة هذا، لكنني لم أعد أطيق الانتظار إذ يتعلق الأمر بالمضي في مساري المهني. وذلك الاجتماع سيبدأ بفائدة الشركة. أحد الأشياء التي أقولها للموظفين، حيث سيذهب الموظفون، أريد علاوة لأنني سأتزوج. أريد علاوة لأنني سأنقل سكني. تجد نفسك تقول: لا أقصد الإهانة. لكن قرارات الشركة المرتبطة بهذه الأمور لا ترتبط بالضرورة بخيارات حياتك الشخصية. ابدأ مع الفوائد التي تحققها الشركة من تنفيذ البرنامج والترقية التي ستترتب على ذلك. ثم اطرح أسئلة محددة حول ما يمكنها أن تفعل للتقدم. أيفيدك هذا؟
أليسون بيرد: عندما قرأت هذا السؤال أول شيء خطر لي هو أنّ مديرها متوتر جداً. وهو يرغب التأكد من عدم تسريح فريقه بأكمله، وذلك يشملها. وهو يبذل قصارى جهده ولا يستطيع التركيز على ترقيتها الآن. لا يستطيع أن يدعمها بالطريقة التي تريدها. أعتقد أنّ عليها أن تفهم ذلك وأن تتحلى بمزيد من الصبر.
دان ماغين: كلما يصلنا سؤال يُقال فيه إنني وُعدت بترقية، دائماً ما ينتابني قليل من الخوف. أتساءل لماذا يعطي المدراء وعوداً في حين أنهم يعرفون أنهم سيجدون صعوبة في الإيفاء بوعودهم. هل تمنعين المدراء من إعطاء الوعود في مؤسستك؟
كاتي بورك: كان لديّ رد فعل مشابه إزاء كيف تفكر أنّ عرض ترقية على شخص ما سيكون أمراً مفيداً، وبالمناسبة فإنّ الإطار الزمني المرتبط بذلك لا ينسجم في واقع الأمر مع كليات الأعمال وعدم ثقتك في الإيفاء بوعدك. لكني عليّ القول أيضاً إنني أعتقد أنّ مدراء الموارد البشرية لأول مرة، ومدراء الموارد البشرية بشكل عام يعملون في بعض أصعب الوظائف. وبالتالي، بينما لا أرى أنّ ذلك هو الخيار الأفضل من ناحية المدير، إلا أنني أتعاطف مع وجهة نظره. والأمر الآخر هنا، أنّ القصة التي تخبرينها لنفسك مهمة. وإذا فكرت فقط في سؤالها، فقد قالت إنها تحب هذه الشركة وسبق أن كانت تتمتع بعلاقة طيبة مع مديرها. لذا فمن الواضح أنه ليس شخصاً فظيعاً. ثم إنها تساءلت فيما إذا أصبحت العلاقة مسمومة وهو قام بكل شيء وأنا أُعطيت وعداً بهذا. إذا فكرت في أي محادثة بمنطق أنك وُعدت شيئاً ما وعلاقتك قد تكون مسمومة، فإنّ فرص إجراء محادثة مثمرة وصريحة ومفيدة متدنية جداً. وبالتالي، عليك أن تذهبي إلى تلك المحادثة برواية أنّ مديرك كان داعماً كبيراً لك وأنه مرّ بستة أشهر صعبة. كيف يمكننا العمل معاً لصالح الشركة؟ وأعتقد أنّ هذا يقود إلى محادثة مفيدة أكثر من مجرد القول إنكما تحدثتما في المرة الماضية ووعدك بكذا وكذا.
دان ماغين: كيف يتعين عليها التفكير بشأن موضوع تسريح الموظفين؟ هذا مدير كان عليه التخلص من جزء من فريقه وكان عليه أن يقلق فيما إذا كانت هذه مجرد جولة أولى من تسريح الموظفين. ويتساءل فيما إذا كانت ستحدث جولة ثانية. يبدو أنّ تلك هي كواليس الكثير مما يحدث هنا.
كاتي بورك: أعتقد أنّ أحد التحديات التي تواجه سوق مواهب تنافسية للغاية في هذه الآونة، وصدقاً في العقد الأخير الذي شهد ازدهاراً ونجاحاً اقتصادياً هائلاً، يتمثل في أنّ الموظفين لا يدركون أنّ تسريح الموظفين يغيِّر سلوك المدراء وطريقة تفكير الأعمال بشأن ترقية الموظفين وتطويرهم. وإذا كنت مسؤولاً أو كنت تحدث نفسك بأنك لا تريد ترقيتها وتجعلها في وضع يميل بها إلى تلقي أجر ما قد يجعلها معرضة للتسريح. أو آمل أن أستطيع أن أتخطى بها هذه الفترة المعينة من تولي المنصب، ثم أشركها في هذه المحادثات. وبالتالي، أعتقد أنّ إطار العمل قد يكون جزءاً من الأمر. وأعتقد أنّ التعاطف إزاء مديرك يكون هنا. أود أن أحذرها فقط من السؤال عن نفسها بعد خسارة عشرات أو مئات من زملائها لوظائفهم.
أليسون بيرد: يتعين عليها التفكير بشأن حقيقة كل هذه الفوضى، كما ذكرت عندما بدأنا هذا البرنامج. يوجد كل هذا التغيير، لكنه يوفر فرصة بطريقة ما، ولا يعطيها مديرها حقها حالياً في شكل هذه الترقية، لكن لا شك أنّ ثمة مجالات يمكنها التقدم فيها والمساعدة لتجاوز ما ترتب على تسريح أحد أعضاء الفريق. نشرنا مقالة رائعة بعنوان "كيف يمكنك أن تتطور في معمعة عملية الاندماج والاستحواذ؟" (Surviving M&A) لكاتبها ميتشل ماركس من "جامعة سان فرانسيسكو" الحكومية، وهو يتحدث عن تسريح فرق كاملة أثناء عمليات الاندماج والاستحواذ في حين أنّ الموظفين الذين يبقون ويزدهرون هناك هم أشخاص يبدؤون بتحليل نقاط القوة والضعف والفرص والأخطار. قل ما هي نقاط قوتي وكيف سأستخدمها لمساعدة هذه المؤسسة المتغيرة. وما هي الفرص، وما هي نقاط الضعف التي قد تتسبب في جعلي أحد المسرّحين، والمخاطر التي يجب عليّ تفاديها؟ إذا بدأت هي بالنظر إلى الأمور بتلك الطريقة والنظر من حولها والتساؤل: ماذا يمكنني أن أفعل غير ذلك؟ من أيضاً بحاجة إلى مساعدة غير مديري؟ بإذن مديرها، فهي لا تريد أن تفعل ذلك دون علمه. ومع ذلك، فإنني أرى أنّ ذلك يمكن أن يكون نهجاً جديداً ومفيداً يعود بالنفع على المؤسسة وعلى وظيفتها أيضاً.
كاتي بورك: أحد أبرز الاقتباسات المفضلة لديّ يستحضر نفسه في أوقات المآسي الدولية، لكن روجرز قال: ابحث عن المساعدين. وأنا أرى حقاً أنه في أوقات التغيير وعدم اليقين، عليك تذكر الأشخاص الذين قدموا المساعدة وأظهروا قدراً كبيراً من اللطف والتفاؤل. وأعتقد أنّ الواقع هو أني في نهاية المطاف أخمن عمّ بحث مديرها هناك. إذا كان بإمكانها التراجع والقول إنها تستطيع تحقيق القيمة الأكبر وأنها ستركز على خلق القيمة، فسيصبح من السهل التفكير بشكل وظيفتها بشكل عام والنمو هناك، بدلاً من التركيز على الترقية.
دان ماغين: في ضوء العلاقة الجيدة التي كانت تجمعها مع المدير، أتساءل فيما إذا كانت ثمة فرصة لمحاولة إجراء محادثة صريحة والقول: ما الذي يحدث؟ هل يجدر بي أن أقلق من الجولة التالية؟ لماذا لا يجري إشراكي في هذه الاجتماعات؟ أعلم أنّ ثمة تسريح للموظفين، وأنّ هذا يخلق وضعاً مريباً، لكن قل لي الحقيقة فقط. أستطيع التعامل مع الأمر. ماذا يتعين علي أن أفكر هنا؟ أتساءل ما طبيعة الرد الذي ستحصل عليه؟
كاتي بورك: الشيء الذي يقلقني على نحو خاص بشأن ذلك النهج هو أنها قالت إنّ مديرها يستثنيها من بعض هذه الاجتماعات بالفعل. أتساءل بعض الشيء، على الرغم من أنني لا أعلم، فيما إذا طلبت معرفة المزيد عن تطورات الأعمال، وجرى رفض ذلك. هذا أحد الخيارات التي يتعين أخذها بعين الاعتبار، وقد يكون خياراً ناجحاً بالفعل في بعض الأحيان. والخيار الثاني يمكن أن يكون في الحقيقة إخراج مديرك من المكتب. أخذ مديرك للتمشي ومغادرة المبنى وكل ذلك الضغط الذي يأتي معه. وأعتقد أنّ فعل ذلك في أحوال كثيرة يفتح الباب أمام فرصة للقول: كيف تتحلى برباطة جأش وسط كل هذا؟ ومن السهل الانطلاق من تلك النقطة العاطفية كمدير إذا كنت خارج المكتب.
أليسون بيرد: أشعر أنّ من الصعب على مدير يتخلص منك أن يقول لنخرج لتناول كوب قهوة عندما يكون مرهقاً بالكامل.
كاتي بورك: يمكنني تخيل عندما تكون مشغولاً جداً ويأتي شخص ليقول دعنا نخرج للتمشي. لكن بعيداً عن المزاح، أعتقد أنّ ما سأحاول أن أفعله هو أن أجد رابطاً شخصياً. ربما لا يتعين عليك مغادرة المكتب والقول "أعلم أنك مررت بالكثير"، بل استحضار العنصر البشري إلى الساحة. أعتقد أنّ الناس يفكرون في أحوال كثيرة أنّ ذلك سيمثل لفتة عظيمة، وقد ينظر إليه أحياناً على أنه تصرف مفرح جداً. أعتقد أنّ إحضار كوب الشاي المفضل أو الوجبة الخفيفة المفضلة لديهم أو القيام بأمر ما قد يُحدث فارقاً يمكن أن يساعد في إدخال الجانب الإنساني في المحادثة.
أليسون بيرد: نتمنى منها أن تبدأ بالتعاطف. سبق وأن جمعتها علاقة رائعة بمديرها. وهو الآن يعاني من ضغط كبير. وبالتالي، ما سيكون مفيداً له ولعلاقتهما هو أن تقترب منه بموقف إيجابي وبأنها تريد العمل معاً لإنجاح الشركة أكثر. ربما يتعين عليها أن تسأل متى سيكون مناسباً مراجعة فكرة ترقيتها، وأن تؤكد على فوائد ترقيتها بالنسبة للعمل عندما تتم ترقيتها. لكن عموماً، نعتقد أنّ عليها أن تكون صبورة أكثر، وأن تفهم أنّ الترقية قد لا تحدث مباشرة، لكن ثمة فرص هائلة في أوقات الفوضى. إذن، فهي بحاجة إلى إيجاد مكان هذه الفرص وتحديد نقاط القوة التي يمكنها استغلالها للمساعدة. نريد منها التركيز على خلق القيمة من أجل تجاوز مشكلة "مديري يريد طردي" على حد قوله.
اقرأ أيضاً: