تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
أظهرت البحوث بانتظام أنّ شعور الموظفين ب التمكين في العمل يرتبط بمستويات أقوى من الأداء الوظيفي، والرضا الوظيفي، والالتزام تجاه المؤسسة.
ويحاول العديد من القادة اليوم في كثير من الأحيان تمكين موظفيهم من خلال إعطاء الصلاحيات لهم وتمكينهم من اتخاذ القرارات، ومشاركتهم المعلومات، وطلب مدخلاتهم. لكن بحثنا الأخير وجد أنّ أسلوب القيادة هذا يعمل بشكل أفضل في تحفيز أنواع معينة من الأداء وأنواع معينة من الموظفين. فالقادة "الممكّنون" يجب أن يعرفوا متى يجب عليهم أن يكونوا أكثر فعالية.
أجرينا تحليلاً تفصيلياً لكل التجارب الميدانية المتوفرة حول القادة الذين يمكّنون المرؤوسين – فتفحصنا نتائج 105 دراسات، شملت بيانات من أكثر من 30,000 موظف من 30 بلداً. ونُشرت ورقتنا في "مجلة السلوك التنظيمي". ونظرنا في ما إذا كان أسلوب القيادة الممكّنة مرتبطاً بتحسين الأداء الوظيفي، واختبرنا ما إذا كان هذا ينطبق على أنواع مختلفة من الأداء، مثل أداء المهام الروتينية، وسلوك المواطنة التنظيمية (organizational citizenship behavior)، والإبداع. كذلك اختبرنا العديد من الآليات التي قد تفسر كيف أنّ هذا النوع من القيادة سيحسّن الأداء الوظيفي. على سبيل المثال، هل نتجت هذه الآثار عن زيادة الشعور بالتمكين، أم من خلال زيادة الثقة في القائد الخاص بالفرد المعني؟ وأخيراً، استكشفنا ما إذا كان القادة الذين ركزوا على تمكين الموظفين قد أثّروا في الأداء الوظيفي للموظفين بالتساوي في مختلف الثقافات الوطنية، والقطاعات،

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!