تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
هناك ما يكفي من النصائح التي تقود ديناميكيات القوة في المنظمات، بدءاً من إدارة الموظفين الذين يبثون السموم أو الموهوبين الاستثنائيين وصولاً إلى التعامل مع المدراء النرجسيين أو من يصعب التنبؤ بأفعالهم. ظهر بعض الباحثين من الذين كرسّوا كامل مسيرتهم المهنية للعمل بشكل منهجي على تصنيف من يمتلك السلطة ومن يفتقدها، اعتماداً على عوامل التحفيز والسلوكيات والتحيزات، الخ (بإمكانكم الإطلاع على نماذج من النتائج على هذا الرابط، وهذا أيضاً، إضافة إلى هذا الرابط، وهنا أيضاً).
تكمن المشكلة في أنّ معظم هذه التوصيات تميل للتركيز على تجربة القيادة أو التبعية بشكل منعزل، متجاهلة التحديات الفريدة الملازمة للقيام بالأمرين معاً. على الرغم من إعجابنا بكلا قطبي توزع القوة، تبقى الحقيقة أن لدى معظم الموظفين كما محدوداً من السلطة وعليهم أن يراوحوا باستمرار بين التفاعل مع زملاء من أصحاب السلطة الأكبر أو الأضعف. تبدو هذه التجربة أبرز ما تكون عند مدراء الصف الأوسط، تلك المجموعة التي تُعرف بتمتعها

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!