تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger

هناك سؤال يطرحه المسؤولون التنفيذيون دائماً في وقت مبكر، عندما يتشاورون مع الشركاء المحتملين بشأن مبادرات تطوير القدرات القيادية لشركاتهم، ألا وهو:
"هل سيتم تخصيص هذه القدرات؟".
الجواب اليوم لا يمكن أن تكون الإجابة أي شيء آخر غير "نعم" المدوية! لأن كلمة "مخصّص" أصبحت مرادفاً لـ "جيد" لتطوير القدرات القيادية.
ومع ذلك، في بعض الأحيان، يخفي هذا السؤال طلب التبعية للغير. إنها طريقة أجمل للتساؤل، "هل ستفعل كل ما أطلبه؟". وفي أحيان أخرى، إنها نقطة انطلاق للتعاون المهني، ودعوة للتعلم والعمل معاً.
فالتخصيص الواعد، إذاً، ليس جيداً دائماً إذا كان يمنعنا من استكشاف ما يعنيه التخصيص، أي ما هو صالح له، ومَن هو صالح له.
والسؤال المهم الذي يجب على المدراء التنفيذيين والمعلمين مناقشته، كما أراه، ليس ما إذا كانت مبادرة التعلم ستُخصَّص- ولكن كيف سيتم ذلك.
فتح الصندوق الأسود للتخصيص
أجد أنه من المفيد تقسيم "تخصيص" مبادرة تطوير القدرات القيادية إلى مجموعتين من الممارسات. المجموعة الأولى تتضمن سياق عملية التعلم. والمجموعة الثانية، الشخصنة (إضفاء الطابع الشخصي).
يشير السياق إلى التأكد من أن التعلم ثابت في استراتيجية المؤسسة وثقافتها.
يتضمن السياق الاستراتيجي مواءمة موضوعات المبادرة ومحتواها ونتائجها مع الهدف الاستراتيجي للمؤسسة. كما يشمل اختيار مواضيع مرتبطة بتحديات الشركة، وممارسة المهارات المنصوص عليها في نموذج الكفاءة.
يتضمن السياق الثقافي التأكد من أن المبادرة تعكس لغة المؤسسة وقواعدها، وأن المدربين يتمتعون بمهارة في

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!