تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
لا يزال عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل أمراً شائعاً، ويواجه القادة تحديات كبيرة عند السعي إلى إرساء ثقافة أكثر مراعاةً للمساواة بين الجنسين في الشركة، ويجدون صعوبة في مساءلة المدراء بشكل منهجي عن أهداف تكافؤ الفرص بين الجنسين، وفي تنفيذ أنظمة غير متحيزة لإدارة الأداء وتغيير طريقة الحصول على المواهب.
وتشير الأبحاث بشأن التغيير التنظيمي إلى أن نجاح أي مسعى للتغيير يتطلب إشراك الموظفين. إذ إنه عندما يشارك الموظفون بفاعلية في صياغة برامج التغيير وتنفيذها، يرجح أن يدعموها ويقل احتمال مقاومتهم لها.
بيد أنه عندما يتعلق الأمر بتغيير البرامج التي تهدف إلى زيادة تكافؤ فرص المساواة بين الجنسين، فإن الموظفين المعنيين بالتنوع يجدون صعوبة في إشراك الرجال، الذين غالباً ما يشكلون الأغلبية في المؤسسات ويشغلون عدداً أكبر من المناصب ذات السلطة والنفوذ. وفي الواقع، يقف الرجال دائماً على الحياد، ويتجنبون الجهر بمواقفهم بشأن البرامج التي تهدف إلى تحقيق تكافؤ الفرص بين الجنسين. لذا، غالباً ما تُصنَّف برامج التغيير هذه على أنها "قضايا تخص النساء" داخل المؤسسات وتفشل في تحقيق القبول لدى أصحاب المصلحة الداخليين.
وأول ما يلزمنا لمواجهة هذا التحدي هو أن نفهم سبب عدم مشاركة الرجال في مثل هذه المبادرات. ففي بحث نُشر مؤخراً في مجلة "ساينس أورغنايزيشن" (Science Organization)، بحثنا عن سبب محتمل يتمثل في الموقف النفسي. يشير الموقف النفسي إلى ما إذا كان الشخص يشعر أنه يتمتع بالشرعية اللازمة للقيام بإجراء يتعلق بإحدى القضايا أو المشكلات. وهو يعكس طريقة حكم أحد الأشخاص في مسألة إلى أي مدى يُعد طرفاً في المناقشات بشأن إحدى القضايا، أو ما إذا كان من شأنه المشاركة في هذه المناقشات.
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022