facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
لا يزال عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل أمراً شائعاً، ويواجه القادة تحديات كبيرة عند السعي إلى إرساء ثقافة أكثر مراعاةً للمساواة بين الجنسين في الشركة، ويجدون صعوبة في مساءلة المدراء بشكل منهجي عن أهداف تكافؤ الفرص بين الجنسين، وفي تنفيذ أنظمة غير متحيزة لإدارة الأداء وتغيير طريقة الحصول على المواهب.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

وتشير الأبحاث بشأن التغيير التنظيمي إلى أن نجاح أي مسعى للتغيير يتطلب إشراك الموظفين. إذ إنه عندما يشارك الموظفون بفاعلية في صياغة برامج التغيير وتنفيذها، يرجح أن يدعموها ويقل احتمال مقاومتهم لها.
بيد أنه عندما يتعلق الأمر بتغيير البرامج التي تهدف إلى زيادة تكافؤ فرص المساواة بين الجنسين، فإن الموظفين المعنيين بالتنوع يجدون صعوبة في إشراك الرجال، الذين غالباً ما يشكلون الأغلبية في المؤسسات ويشغلون عدداً أكبر من المناصب ذات السلطة والنفوذ. وفي الواقع، يقف الرجال دائماً على الحياد، ويتجنبون الجهر بمواقفهم بشأن البرامج التي تهدف إلى تحقيق تكافؤ الفرص بين الجنسين. لذا، غالباً ما تُصنَّف برامج التغيير هذه على أنها "قضايا تخص النساء" داخل المؤسسات وتفشل في تحقيق القبول لدى أصحاب المصلحة الداخليين.
وأول ما يلزمنا لمواجهة هذا التحدي هو أن نفهم سبب عدم

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!