تحفيز الرجال على الاشتراك في مبادرات تحقيق تكافؤ الفرص بين الجنسين

لا يزال عدم المساواة بين الجنسين في مكان العمل أمراً شائعاً، ويواجه القادة تحديات كبيرة عند السعي إلى إرساء ثقافة أكثر مراعاةً للمساواة بين الجنسين في الشركة، ويجدون صعوبة في مساءلة المدراء بشكل منهجي عن أهداف تكافؤ الفرص بين الجنسين، وفي تنفيذ أنظمة غير متحيزة لإدارة الأداء وتغيير طريقة الحصول على المواهب.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

وتشير الأبحاث بشأن التغيير التنظيمي إلى أن نجاح أي مسعى للتغيير يتطلب إشراك الموظفين. إذ إنه عندما يشارك الموظفون بفاعلية في صياغة برامج التغيير وتنفيذها، يرجح أن يدعموها ويقل احتمال مقاومتهم لها.
بيد أنه عندما يتعلق الأمر بتغيير البرامج التي تهدف إلى زيادة تكافؤ فرص المساواة بين الجنسين، فإن الموظفين المعنيين بالتنوع يجدون صعوبة في إشراك الرجال، الذين غالباً ما يشكلون الأغلبية في المؤسسات ويشغلون عدداً أكبر من المناصب ذات السلطة والنفوذ. وفي الواقع، يقف الرجال دائماً على الحياد، ويتجنبون الجهر بمواقفهم بشأن البرامج التي تهدف إلى تحقيق تكافؤ الفرص بين الجنسين. لذا، غالباً ما تُصنَّف برامج التغيير هذه على أنها "قضايا تخص النساء" داخل المؤسسات وتفشل في تحقيق القبول لدى أصحاب المصلحة الداخليين.
وأول ما يلزمنا لمواجهة هذا التحدي هو أن نفهم سبب عدم مشاركة الرجال في مثل هذه المبادرات. ففي بحث نُشر مؤخراً في مجلة "ساينس أورغنايزيشن" (Science Organization)،