لا تفوّض إدارة المواهب لقسم الموارد البشرية

تحتاج كل مؤسسة على المدى الطويل أن تكون ناجحة في تحديد أصحاب المواهب القيادية لتطويرهم والاحتفاظ بهم. لهذا السبب تعتمد الكثير من المؤسسات، خاصة الضخمة منها، على تخصصين في "إدارةالمواهب" يعملون بدوام كامل بالتعاون مع قسم الموارد البشرية.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

يضع هؤلاء المتخصصون أنظمة لتقييم القدرات القيادية ويحددون الاستراتيجية التي ستسير عليها ترقية الموهبة بمرور الوقت. خذ، على سبيل المثال، الدور الحيوي لمدراء المواهب في شركة "جنرال إلكتريك" على الصعيدين المؤسساتي والتجاري بملء الشواغر الأساسية، وضمان التعاقب السلس، وقيادة برنامج التقييم عبر الشركة، وتصميم أدوات يستخدمها المدراء في توجيه مساراتهم المهنية الخاصة.
على الورق، يبدو هذا منطقياً جداً. بما أن المواهب ضرورة استراتيجية فإن إسناد هذه المهمة إلى فريق مركزي من "الخبراء" سيضمن بالتأكيد القيام بما يلزم على أفضل وجه. بالإضافة إلى ذلك، توفر مركزية هذه الوظيفة استعراضاً موضوعياً وشاملاً لحالة المواهب في الشركة (بطريقة تعالج مشكلة المواهب التي تحبس نفسها عن الأنظار) ويُسهل تطبيق الحلول من خلال، مثلاً، التدريب على القيادة عبر أرجاء المنظمة وبتكلفة مناسبة.
لسوء الحظ، إن الاستثمار في إدارة مركزية للمواهب قد أسفر عن نتائج متباينة عبر العقود. بحسب دراسة أجريت في عام 2013 "كان دمج ممارسات إدارة المواهب بالأهداف الاستراتيجية للشركة فعالاً في منظمة