لماذا يجب ألا تغضب من الموظفين الذين يثيرون المشاكل؟

بدلاً من الاحتفال بالانطلاقة الجديدة لإحدى الموظفات، قال مدير التسويق عنها أنها كانت صعبة المراس ومتطلبة.
لقد عُينت تلك الموظفة مؤخراً في إحدى الشركات المالية الكبرى لتحديد استراتيجيات النمو، وأمضت أول 60 يوماً من عملها في دراسة الوضع من حولها. حضرت العديد من الاجتماعات، وطرحت الكثير من الأسئلة، وأجرت بحوثاً في السوق استجابة لحملات مختلفة. بعد ذلك، وباستخدام جميع هذه البيانات، أجرت تحليل الفجوة الكلاسيكي في حين قالت الشركة أنها تريده عند توظيفها، وهو مجموعة المستهلكين الذين يمثلون التركيبة السكانية الأوسع، ومدى وصولهم إلى هذا الجمهور. وتأكدت هي وزملائها أن تحليلها كان مناسباً، ووضعوا جميعاً خطة تتكون من ثلاثة أجزاء، كما طلب مديرها، لاستراتيجيات يمكن أن تسد تلك الفجوة.
مع ذلك، تعرضت تلك الموظفة إلى الكثير من ردود الفعل السلبية، وأخبرها مديرها بأنها كانت تطرح مسائل مزعجة وصعبة. لقد وظفوها لتساهم في تطور الشركة، لكن القادة هناك يريدون تصديق أنهم رائعون أصلاً.
تعد الآراء المتعارضة والمخالفة للوضع الراهن هي مفتاح النمو والابتكار، إلا إن بعض القادة يشوهون صورة أولئك الأشخاص، ويتهمونهم بأنهم يمثلون المشكلة بدلاً من حل المشكلة التي تطفو على السطح. والسبب بسيط، إذ ليس من المريح رؤية جوانب القصور لديك. هذا الشعور بالانزعاج هو الذي يجعل القادة ينحرفون عن المسار الصحيح ويتبعون نهج الدفاع عن النفس، ولا شك أن هذه الممارسة تحد من تقدم الشركة.
لقد رأيت هذا في مواقف لا حصر لها، ويحدث ذلك عندما يكون القائد قلقاً وخائفاً من مجرد تسمية المشكلة، إذ إنه لا يعلم كيف يجد الحل لها. والفجوة بين معرفة أن أمراً ما يسير بطريقة خاطئة وعدم معرفة كيفية إصلاحه هو شعور غير