كيف تُقيل شخصاً دون أن تحطمه؟

يمكن أن تكون إقالة شخص ما واحدة من أكثر التجارب إيلاماً ومهانةً وتدميراً في حياته، إلا أنه لا يتوجب عليها بالضرورة أن تكون كذلك. وسوف يكون للكيفية التي تعاطى المدير بها مع العملية تأثير كبير على مضيّ الموظف السابق قُدماً في حياته المهنية، وعلى نظرته لاحقاً إلى تلك اللحظة التي غيرت حياته في الماضي.
لنستكشف هنا أسلوبين يمكن من خلالهما إقالة جمال (اسم مستعار):
السيناريو الأول: يُقيل مدير جمال دون إعطائه ما يكفي من الوقت للتحسّن أو الاستعداد (بتزويده بملاحظات حول أدائه وطرق للتحسّن وإدراجه في خطة تطوير للأداء والتنويه بوجود مشكلة)، الأمر الذي صَدَم جمال. أنهى المدير مقابلة الإقالة في عجالة وكان مُشتّتاً مع تعرضه للمقاطعة مرتين في الاجتماع الذي لم يتجاوز 17 دقيقة. ويبدو أن المدير كان ينظر إلى إقالة جمال على أنه أمر "يجب القيام به".
ويخرج جمال من الاجتماع وهو يشعر بالضآلة والإهانة وقلة الكفاءة. لقد اختفت الآن "العائلة" المهنية التي كان ينتمي إليها لسنوات، مما زاد من محنته العاطفية، وعليه الآن العودة إلى المنزل وإخبار أسرته بذلك، والتفكير بالخطوة التالية.
أين مكمن الخلل فيما سبق؟ إنه تقريباً كل شيء، ففي البداية، جاءت المحادثة بمثابة صدمة كاملة، إذ لم يكن مديره حاضراً من الناحية العاطفية، وأظهر له مشاعر الخوف والانزعاج والشفقة (بدلاً من التعاطف)، إضافة إلى رغبته في إنهاء الاجتماع بأسرع ما يمكن.
السيناريو الثاني: تحدّث مدير جمال معه بوضوح وصراحة، وحاول المدير جاهداً مساعدته على تحقيق النجاح عبر منحِه فرصاً كثيرة للتحسّن. بالتالي، عندما حدثت محادثة الإقالة، لم يكن الأمر مفاجئاً. صحيح أن جمال يشعر الآن بخيبة