فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
خلال مسيرتي المهنية في مجال الاستشارات المؤسسية، التقيت عدداً من القادة الذين لم يتلقوا ملاحظات منذ سنوات، أو ربما منذ عقود لم يعلموا كيفية تقييم موظف جديد. ويعود سبب ذلك في جزء منه إلى مدى استعداد الناس لتجنب المحادثات الصعبة. تُظهر دراسة بعد أخرى أن أكثر من 69% من الناس يحاولون تفادي إيصال المعلومات السلبية، وأن 37% لن يقدموا ملاحظات نقدية أبداً. ونتيجة لذلك، لا يزال العديد من القادة يجهلون رأي الآخرين فيهم.
يشير بحث آخر إلى أنه بينما يعتقد معظمنا أننا نفهم ذواتنا، فإن 10-15% من الناس فقط يفهمون ذواتهم بالفعل. يمكن لهذا الافتقار المتجذر في معرفة الذات أن يخلق انفصالاً بين الشخصية التي نعتزم أن نكون عليها ومن نحن حقاً. قد تكون الملاحظات المتأنية والمدروسة واحدة من أفضل الطرق لسد هذه الفجوة، ولكنها تتطلب زميلاً مهتماً وراغباً في تقديمها. عندما تواجه شخصاً لم يتلق ملاحظات منذ فترة طويلة من الزمن، فإن الطرق التقليدية، مثل (تقييم الأداء بطريقة 360 درجة أو بطاقات قياس الأداء)، تعتبر أقل احتمالاً لدفعه إلى أن يغير سلوكه. أستطيع القول من خلال تجربتي أن النهج الاستراتيجي والحر،
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!