تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
الفرق الإدارية والمؤسسات التي تضع الشمول ضمن أولوياتها تجذب مواهب أفضل وتحقق أداء أفضل. وقد برهنت العشرات من الدراسات أنّ الفرق الأكثر تنوعاً تتخذ قرارات أفضل من الفرق الأقل تنوعاً.
يعرف هذا الأمر الكثير من المدراء ولكنّهم ما زالوا يكافحون لجعل الأعمال اليومية شاملة أكثر.
في التعريف، يتبنى القادة الشاملون الفكرة القائلة أنّ كل شخص مهم. قد يبدو هذا واضحاً إلى حد ما، غير أنّه ليس صحيحاً، لأنّ القادة بهذه العقلية ينتهي بهم الأمر إلى تبنّي عدد من ممارسات الإدارة غير التقليدية. فهم يتخلّون بجرأة عن الأوضاع القديمة مثل التوظيف القائم على أوراق الاعتماد والقيادة والسيطرة والتسلسل الهرمي وحتى تحديد الأهداف بطريقة تقليدية. عندما أجريت أكثر من 200 مقابلة مع مدراء بارزين كجزء من بحثي حول أسرار ما يسمى بالمدراء الخارقين، حددت أربع ممارسات يتبعها المدراء ليصبحوا قادة شاملين فعلاً وليس عن طريق الصدفة ، وذلك ليؤسسوا للأعمال المبتكرة والعالية الأداء وكبيرة النمو.
وظّف لأجل الموهبة وليس السيرة الذاتية. تبدأ الإدارة الشاملة قبل أن يطرق الموظفون الباب حتى. فالقادة الشاملون لا يوظفون بحسب الطريقة التي يعتمدها المدراء التقليديون الذين يعتمدون على معادلات قائمة لتقييم أوراق اعتماد المرشح أو

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!