لا‭ ‬يمكن‭ ‬للمدير‭ ‬أن‭ ‬يصبح‭ ‬مدرباً‭ ‬عظيماً‭ ‬بمفرده

كثيراً ما يتبادر إلى أذهاننا أن النموذج المثالي للشركات الناجحة، هو الدور القيادي للمدير الذي يقدم سيولاً متواصلة من التدريب والملاحظات التوجيهية لموظفيه. وأن ذلك يحدث بسبب سرعة تغير طبيعة العمل ضمن هذه المؤسسات وتنوع مسؤوليات العمل فيها، ما يفرض على الموظفين ضرورة تطوير مهاراتهم والارتقاء بها باستمرار. وفي الواقع، قد تدفع الرغبة في إقامة مناقشات مستمرة حول عملية التطوير الكثير من الشركات إلى التخلي عن جلسات تقييم الأداء السنوية: إذ لا يعتبر التقييم السنوي كافياً.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

أما في الواقع، فلا وجود للتدريب المتواصل إلا في ما ندر، حيث يواجه المدراء الكثير من المطالب والضغوطات ويعانون من ضيق الوقت، وبالتالي يضعون العمل على تطوير مهارات المرؤوسين في آخر أولوياتهم ويأتي في آخر قائمة أعمالهم. ويشير استبيان لآراء قادة الموارد البشرية إلى أنهم يتوقعون من المدراء قضاء 36% من أوقاتهم في تطوير موظفيهم، بينما يشير استبيان آخر لآراء المدراء أنّ النسبة الفعلية لا تتعدى 9% فحسب، وحتى هذه النسبة تبدو للكثير من المرؤوسين المباشرين مرتفعة ولا تعكس الواقع.
ومع ذلك، تبين أنّ نسبة 9%، ليست مثيرة للقلق، فعندما يتعلق الأمر بالتدريب والتوجيه، لا تعتبر زيادة النسبة أفضل