facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
إن كنت مدير التوظيف في الشركة فإنّك ستكون سعيداً على الأغلب إن تمكّنت من التخلص من التحيز في مقابلات العمل، وإدراك حقيقة أحد المرشحين للوظيفة من خلال مقابلات غير منهجية تتيح لك التعرف إلى تفاصيل عشوائية تظنّ أنّها مثيرة للاهتمام وتخدم هدف المقابلة. (ما رأي المتقدم للوظيفة بمديره السابق؟ هل تحبّ أبوظبي؟ ما الذي تفعله في أوقات الفراغ؟). قد ترى أنّ من حقّك أن تسأل ما يحلو لك لأنّ مهمّتك أساساً هي التعرّف إلى المرشّح للوظيفة.
إعلان: أفضل استثمار في رمضان، افتح أبواباً من النمو والفرص واحصل على خصم رمضان التشجيعي 40% لتستثمر فيما يساعدك على بناء نفسك وفريقك ومؤسستك، تعرف على ميزات الاشتراك.

ولكن في الوقت الذي نرى أنّ المقابلات غير المنهجيّة هي المفضّلة دوماً من ناحية الفعالية بين مدراء التوظيف، إلا أنّ الكثير من الدراسات تشير إلى أنّها تقدّم أسوأ المؤشّرات على الأداء الحقيقي في العمل، وأنّها أقل وثوقية من اختبارات القدرات الذهنية التقليدية، أو اختبارات الكفاءة أو الشخصية.
أساليب تقييم أداء المتقدمين إلى الوظائف
ولكن لماذا نصرّ على استخدام طريقة يتّضح أنّها غير ناجعة، في حين يمكن الاعتماد على وسائل تساعد على اتخاذ القرارات كالاختبارات والمقابلات المنهجية وأسئلة التنبؤ بالسلوك، وهي أساليب من شأنها أن تقلل من الخطأ في توقّع أداء الموظف إلى حدّ كبير؟ يرى المختصّ النفسيّ في مجال الشركات سكوت هايهاوس أنّ هذه الممانعة "هي

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!