تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
يمكننا القول إنه لم يكن هناك وقت أفضل من العصر الحالي قط للموظفين الباحثين عن توجيه مهني، ففي ظل الزيادة السريعة في عدد المدربين والاستشاريين والمستشارين في محل العمل، وفي ظل الاتجاه الشائع والمتنامي المعروف باسم "القائد المدرِّب"، لم يعد الحصول على مساعدة يمثل تحدياً (للسواد الأعظم من الناس). إن أولئك الذين يتعاونون مع مدربين غالباً ما يُنظر إليهم باعتبارهم جديرين بالإعجاب، والقادة الذين يحملون اللقب بأنفسهم يحملونه وكأنه وسام شرف على صدورهم. رغم أنه منذ بضع سنوات لا أكثر كان التماس المساعدة يُعتبر نقطة ضعف.
وهناك كثير من المزايا المترتبة على هذا التحول الجاري في الثقافة المؤسسية. أهمها أنه يسمح للأشخاص بالإقرار بالقيود دون خوف، ويجعل التعلم آمناً ومتوقعاً في آن واحد. ولكن، هل يُمكن أن يكون لتوافر هذا الكم الكبير من المساعدة والدعم جانب مظلم؟
مؤخراً، سمعتُ أحدهم مصادفة يهتف قائلاً "أنا مدمن تدريب الآخرين! وأعشق مشاهدة الناس وهم يحققون طفرات في حياتهم". وتبين لي أن هذا ليس شعور فريداً، فرغم نوايانا الحسنة الكثيرة، من الممكن فعلاً أن يغالي المدربون والقادة في مساعدة الباحثين عن نصح وإرشاد. في الكتاب الذي وضعه مايكل بنغاي ستانير بعنوان "فخ النصح والإرشاد" (The Advice Trap)، يستكشف الكاتب هوسنا
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022