تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
وفقاً لإحدى المقالات الأخيرة من "هارفارد بزنس ريفيو" التي تحدثت عن الآراء التقويمية الجيدة، نادراً ما يكون من المفيد تقديم آراء تقويمية إلى الزملاء. يقول كاتبا المقالة إنّ النقد البنَّاء لن يساعد الموظفين على التميز، وأنك عندما تقوم بإبراز مواطن ضعف شخص ما، فإنك في حقيقة الأمر تقوم بإعاقة عملية التعلم لديه. كما أنه يتعين على المدراء تشجيع الموظفين على ألا يقلقوا كثيراً إزاء مواطن ضعفهم، واستبدال ذلك بالتركيز على مواطن قوتهم.
ويقودنا بحثنا وخبرتنا في "مركز القيادة الخلّاقة" (Center for Creative Leadership) إلى استنتاج مختلف. وهو أنَّ الآراء التقييمية – الإيجابية والسلبية على حد سواء – تعتبر مهمة لمساعدة المدراء في تحسين أفضل صفاتهم ومعالجة أسوأها حتى يستطيعوا التفوق في القيادة.
سمات الآراء التقييمية الجيدة
ثمة العديد من الأفكار التي نتفق معها في تلك المقالة:


الآراء التقييمية القاسية لا تساعد الموظفين على التفوق والنمو


يجب تقديم الانتقاد الفعال باحترام واهتمام. التعليقات المتكررة أو السلبية يمكن أن تؤدي – على نحو خاص – إلى استجابات وقائية تشوش على المفاهيم وتثبط الدافعية.
اقرأ أيضاً: كيف تبتعد عن التحيّز الجندري في تقييم أداء العاملين؟


الآراء

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!