كنت مؤخراً أتحدث مع مديرة جديدة عن الفريق الذي ورثت إدارته. إذ كانت ترى أنّ معظم أعضاء الفريق يقومون بعمل جيد، لكنها كانت قلقة حيال عضو أو اثنين ممن لا يؤدون دورهم جيداً، ولم تكن واثقة من التصرف الصحيح تجاههم. لأنه إذا طردتهم من الفريق أو حتى قامت بإخبارهم بما تراه منهم، ستتحطّم الروح المعنوية للفريق وسيقلق الآخرون من خسران وظائفهم أيضاً. كما أنها لم ترغب في تقمص دور اللئيمة وغير المدركة خلال وقت مبكر، لأنها أرادت كسب محبة أعضاء الفريق. ولكنها في ذات الوقت، علمت أنها إذا لم تفعل شيئاً، لن يصل الفريق إلى أهدافه.

ربما تبدو هذه المخاوف مألوفة بالنسبة لكثير من المدراء الجدد. إذ أنه فجأة، تجد أنّ عليك ضمان أداء أعضاء الفريق بدلاً من التركيز على أدائك الشخصي. وبدلاً من تكوين علاقة مع واحد أو اثنين من زملائك، سيكون عليك التفكير في اتصالك بالفريق بأكمله. إنه ليس تحولاً سهلاً، ومن أجل النجاح به، عليك أخذ المبدأين التاليين بعين الاعتبار.

المبدأ الأول: على المدير تذكر مسؤوليته الأساسية المتمثلة في تنظيم أهداف الأداء وتحقيقها. حيث لا يتضمن عملك المنافسة للحصول على جائزة "المدير الأكثر شهرة" أو تسهيل الأمور لأعضاء فريقك. المبدأ الثاني: يعتمد نجاح المدير على نجاح أعضاء فريقه، فعليه مساعدتهم في تحقيق أهدافهم الفردية والجماعية والشعور بالرضا عن الشركة، ولكن لا يمكنك أن تقوم بأعمالهم بنفسك. وببساطة، إذا كان أحد الأعضاء غير قادر على تنفيذ مهامه، عليك إيجاد بديل قادر على ذلك أو أنك ستعرّض نجاحك للخطر.

وبتطبيق المبدأين السابقين عليك أن تكون على حدّ تعبير جاك ويلش (Jack Welch)، عنيداً وحنوناً في الوقت نفسه. إذ تُعطي الأولوية من أجل تحقيق الفريق لأهدافه وأن يكون أداء الجميع في المستوى المطلوب. ولكي تفعل ذلك، عليك جعل فريقك مستعداً للنجاح، ما يعني فهم أسلوب كل عضو في الفريق وشخصيته وقدراته وما الذي يحتاج إليه كي ينجح.

لنعُد إلى المعضلة التي تعاني منها المديرة الجديدة. من المؤكد أن عليها ألا تُعفي ضعيفي الأداء من العقوبة، فهذا ليس من شأنه أن يضعها والفريق في خطر فقد أهدافهم وحسب، بل إنها بذلك توجّه رسالة إلى بقية أعضاء الفريق فحواها أنها غير جدّية في الوصول إلى الأهداف. وربما يستاء بعض الموظفين من حقيقة أنّ عليهم العمل جاهدين لتحقيق أهدافهم، في حين يمكن لموظفين آخرين أن يتهاونوا فيها. وتدريجياً يشعرون بإمكانية أن يتفلّتوا هم أيضاً من عقوبة ضعف الأداء. إذن، فإنّ نتيجة تجنب التعامل مع ضعيفي الأداء تكون أسوأ للروح المعنوية والأداء الكلّي للفريق من مواجهة هذه المشاكل مباشرة.

وفي الوقت نفسه، على المديرة الجديدة ألّا تحكم على ضعيفي الأداء بشكل سريع جداً بافتراض أنهم غير قادرين أو غير متحمسين. وألا تفترض أيضاً أنهم غير قادرين على تحسين أدائهم أو أنهم غير مناسبين لوظيفتهم. وبدلاً من ذلك، عليها التفكير في الأسباب المحتملة لضعف الأداء. وعلى سبيل المثال، ربما لا يكون المدير السابق أكّد لهم على أهمية الأداء العالي أو لم يدرّبهم بشكل صحيح أو لم يوفّر لهم الأدوات التي يحتاجون إليها.

إذن، ما الذي يجب أن تفعله المديرة الجديدة؟ أولاً، عليها التحدث بشكل واضح مع أعضاء الفريق عن توقعاتها للأداء العالي. ثانياً، عليها صُنع "عقداً" يوضّح الأهداف العامة للفريق ومساهمة كل عضو للوصول إليها. ويتضمن هذا العقد أيضاً السلوكيات المتوقَّعة من الأعضاء.

وبناءً على هذه المتطلبات، على المديرة الجديدة مواجهة أصحاب المشكلة بشكل مباشر لمعرفة ما يحدث. ما الذي يحتاجون إليه لرفع مستوى أدائهم؟، كيف يمكنها مساعدتهم؟، هل هم مستعدون ليفعلوا المطلوب للتقدم؟ على سبيل المثال، عندما تتم مواجهة بعض الناس بشكل صريح واعتماداً على متطلبات الأداء العالي، سيسألون عن إمكانية وجود وظائف أُخرى تناسب مهاراتهم. وربما يتساءل آخرون عن إمكانية عملهم بهذا المستوى. ولا يزال هناك موظفون من فئة أُخرى، ضمن أفضل سيناريو، متحمّسون لقبول التحدي ويرغبون في التحدث حول ما يجب أن يفعلوه ليتحسّن مستواهم.

أما بالنسبة لأولئك الأعضاء المستعدّين لتطوير أنفسهم، على المديرة أن تضع خطة عمل وجدولاً زمنياً لوصولهم إلى المستوى المقبول من الأداء. ويتضمّن هذا تدريباً رسمياً أو برنامج تدريب النظراء أو جلسات مستقبلية لتقديم الآراء أو أي خطوات دعم أُخرى. أما الأعضاء غير المستعدين لتحسين مستواهم، على المديرة استبدالهم أو إعادة توزيع أعمالهم على الآخرين.

والمهم في الأمر هو أن يقوم المدير بالإجراء المناسب بسرعة وبشفافية، أي في غضون أيام أو أسابيع كحدّ أقصى. ويُعدّ توضيح توقعات الأداء العالي وفعل ما يلزم لمساعدة أعضاء الفريق على النجاح مهارة مهمة جداً لأي شخص في مهمة إدارية. إذاً، أن تتعلَم كيف تقوم بالأمور في بداية مسيرتك الإدارية سيخدمك جيداً ليس فقط في الوظيفة الأولى بل في وظائف أُخرى مستقبلية.

تنويه: إن نسخ المقال أو إعادة نشره بأي شكل وفي أي وسيلة دون الحصول على إذن مسبق يعتبر تعدياً على حقوق الملكية الدولية ويعرض صاحبه للملاحقة القانونية.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2018

شاركنا رأيك وتجربتك

كن أول من يعلق!

التنبيه لـ

wpDiscuz
error: المحتوى محمي !!