فتح عن طريق التطبيق

تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق

خدمة البحث مدعومة بتقنيات

facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
ملخص: قد لا يدرك أي شخص ضعيف الأداء في فريقك أنه يبالغ عندما يصف أداءه أنه أقرب إلى الكمال. وقد يكون منح التقييمات الواضحة أو تطبيق الإشراف الصارم مُفيدين في مساعدة موظفيك على تحقيق النجاح، ولكن من المحتمل أن يكونوا عاجزين أيضاً عن إدراك حقيقة أنهم يواجهون بعض الصعوبات. وعلى أي حال، عندما يفشل المدراء في معالجة مشكلات الموظفين غير المدركين لمدى ضعف أدائهم فهم يخاطرون بخسارة أعضاء قيّمين، والأسوأ من ذلك، قد يتسببون في إطفاء شعلة الحماس لدى بقية أعضاء الفريق. ومن المهم إدراك أن التعامل مع ضعف أداء الموظفين وفهم الأسباب الكامنة وراء عدم وعي الموظفين بضعف أدائهم قد يساعدك في تحديد مقدار الدعم الذي يحتاجون إليه من أجل التحسن، أو تأكيد استنتاجاتك بأنهم قد لا يكونون قادرين على الإيفاء بمتطلبات المنصب الذي يشغلونه.
 
مرّ كل قائد تقريباً في موقف صعب اضطر فيه إلى إدارة شخص يعتقد أن أداءه مثالياً، في حين أن أداءه عادي أو سيئ في الواقع. وقد لاحظتُ أن تلك المشكلة تمثّل إحدى مشكلات الأداء الأكثر شيوعاً واستنزافاً خلال الثلاثين عاماً التي أمضيتها في عملي ضمن مجال الاستشارات.
أهم الأساليب للتعامل مع ضعف أداء الموظفين
ما هو سبب عدم التوافق بين الأداء الحقيقي لهؤلاء الموظفين وتصوراتهم عن النجاح؟ قد لا يتلقى بعض الموظفين الموارد الكافية والتقييمات الواضحة التي يحتاجون إليها للتطور والتحسن؛ وقد لا يعي آخرون أنهم يواجهون صعوبات بالفعل. وبغض النظر عن سبب ذلك القصور في الأداء، قد يُسفر فشل القادة في معالجته عن تقويض عمل الموظف ضعيف الأداء، وعن خسارة المؤسسة عضواً قيّماً قادراً على تحقيق نجاحات عظيمة إذا ما
look

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2021

error: المحتوى محمي !!