لا تتراجع عن برامج التدريب للتخلص من التحيز اللاواعي في الشركة

هنالك قدر كبير من الشك حول ما إذا كان التدريب على مواجهة التحيز اللاواعي أداة فعالة حقاً في تحقيق أهداف التنوع على مستوى الشركة. فقد تجد من ينتقد هذه البرامج ويقول إنها لا تؤثر بشكل ملموس على الأرقام المتعلقة بمستوى التنوع في الشركة، بل قد تأتي بنتائج عكسية. وتدعم بعض الدراسات الأكاديمية هذا الرأي أيضاً.
ففي دراسة طولية، تبين أن أنشطة التدريب التقليدية لتعزيز التنوع تمثل الجهود الأدنى فعالية في زيادة أعداد الأقليات التي لا تحظى بتمثيل كافٍ في الشركات. كما أظهرت بعض الأبحاث التجريبية أن البراهين التي تؤكد أن الناس كثيراً ما يعتمدون على الصور النمطية، وهي معلومات كثيراً ما تتوفر في عمليات التدريب الخاصة بالتنوع، ليست فعالة، وقد تسوّغ استدعاء الصور النمطية واستخدامها. في المقابل، وجد تحليل تلوي أن عمليات التدريب الخاصة بالتنوع قد تكون فعالة في واقع الأمر، ولكن ذلك يعتمد على العديد من العوامل، كطبيعة المحتوى وفترة التدريب والجمهور والجهود الأخرى لتعزيز التنوع.
لا شك أن برامج التدريب تتفاوت في جودتها، وليس هنالك برنامج واحد يكون العلاج الناجع المضمون لمسألة ما. فالتدريب لا يكون فعالاً إلا حين يتم تصميمه عن قصد لتحقيق نتائج ملموسة، وغالباً ما تكون محددة. وكل شخص يعتقد أن التدريب وسيلة سريعة لزيادة التنوع الديموغرافي في الشركة سيصاب بخيبة أمل. من جهة أخرى، فإن الشركات التي تريد تحفيز الموظفين على تبني ممارسات جديدة تعزز وتسرع من الجهود على مستوى هيكلية الشركة قد تجد في التدريب الذي تم تصميمه بعناية ودقة أداة فعالة إلى حد كبير.
جزء من عملنا في شركة "بارادايم" يتضمن إجراء عمليات تدريب على التحيز اللاواعي، ولذلك فإننا قد نكون متحيزين قليلاً لهذه البرامج. لقد