facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
هنالك قدر كبير من الشك حول ما إذا كان التدريب على مواجهة التحيز اللاواعي أداة فعالة حقاً في تحقيق أهداف التنوع على مستوى الشركة. فقد تجد من ينتقد هذه البرامج ويقول إنها لا تؤثر بشكل ملموس على الأرقام المتعلقة بمستوى التنوع في الشركة، بل ويمكن أن يعود بنتائج عكسية. وتدعم بعض الدراسات الأكاديمية هذا الرأي أيضاً.
إعلان: لا تدع حائط الدفع يفصلك عن أهم المهارات والخبرات الإدارية. استفد اليوم من الاشتراك الترحيبي بدءاً من 30 ريال/درهم (8 دولار).

ففي دراسة طولية تبين أن أنشطة التدريب التقليدية لتعزيز التنوع تمثل الجهود الأدنى فعالية في زيادة أعداد الأقليات التي لا تحظى بتمثيل كافٍ في الشركات. كما أظهرت بعض الأبحاث التجريبية أن البراهين التي تؤكد على أن الناس كثيراً ما يعتمدون على الصور النمطية، وهي معلومات كثيراً ما تتوفر في عمليات التدريب الخاصة بالتنوع، ليست فعالة، بل وربما تسوّغ استدعاء الصور النمطية واستخدامها. في المقابل وجد تحليل تلوي بأن عمليات التدريب الخاصة بالتنوع قد تكون فعالة في واقع الأمر، ولكن ذلك يعتمد على العديد من العوامل، كطبيعة المحتوى وفترة التدريب والجمهور والجهود الأخرى لتعزيز التنوع.
لا شكّ في أن برامج التدريب تتفاوت في جودتها، وليس هنالك برنامج واحد يكون العلاج الناجع المضمون لمسألة ما. فالتدريب لا يكون فعالاً إلا حين يتم تصميمه بشكل مقصود لتحقيق نتائج ملموسة، وغالباً ما تكون محددة. وكل شخص يعتقد أن التدريب وسيلة سريعة من شأنها أن تؤدي إلى زيادة التنوع الديمغرافي في الشركة

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!