facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
حين تسألون أي قائد عمّا إذا كانت مؤسسته تثمّن التعاون، فإنه سيجيبكم وبصوت مرتفع "نعم". ولكن لو سألتموه ما إذا كانت استراتيجيات الشركة لزيادة التعاون قد حالفها النجاح، ربما ستحصلون على إجابة مختلفة.
"لا يبدو أن هناك أي تغيير يدوم أو يعطي النتائج التي نرجوها". هذا ما قاله لي تنفيذي في شركة كبيرة لصناعة الأدوية كنت قد تحدثت إليه قبل فترة قريبة. وكانت الغالبية من عشرات المدراء الذين أجريت معهم مقابلات حول الموضوع قد قالت إنها تحس بشعور مشابه من الإحباط، فالآمال عريضة والجهود كبيرة، لكن النتائج لا تكاد تُذكر.احصل مجاناً على دراسة حالة من خبراء كلية هارفارد للأعمال بعنوان "هل من الصحيح إعادة توظيف من ترك العمل لديك؟"، حملها الآن.
تكمن إحدى المشاكل في أن القادة ينظرون إلى التعاون من زاوية ضيقة للغاية، فهم يعتبرونه قيمة يجب تعزيزها وليس مهارة يجب تعليمها. دأبت الشركات على محاولة زيادة التعاون باستخدام طرق مختلفة، من اعتماد سياسة المكاتب المفتوحة إلى تبنيه بوصفه أحد الأهداف الرسمية للمؤسسة. ورغم أن العديد من هذه المقاربات يقود إلى إحراز التقدم، ولاسيما عبر إيجاد فرص للتعاون أو إظهار دعم المؤسسة له، إلا أنها جميعاً تحاول التأثير في الموظفين بطرق سطحية وثقيلة الوطأة، فيما أظهرت الأبحاث أن أياً منها لا يقود حقيقة وبشكل موثوق إلى تعاون متين.
المطلوب هو اتباع مقاربة نفسية. عندما حللت حالات التعاون المستدام في مجموعة واسعة من القطاعات، وجدت أنها تتسم

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

ﺟﻣﯾﻊ اﻟﺣﻘوق ﻣﺣﻔوظﺔ ﻟﺷرﻛﺔ ھﺎرﻓﺎرد ﺑزﻧس ﺑﺑﻠﯾﺷﻧﻎ، ﺑوﺳطن، اﻟوﻻﯾﺎت اﻟﻣﺗﺣدة اﻷﻣﯾرﻛﯾﺔ - 2020

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!