شارك
الرئيسية
3 دقائق 
ملخص: اتخذ موقع "لينكد إن" مؤخراً خطوات ليسّهل على الأشخاص الذين تعرضوا لفترات انقطاع وظيفي طويلة إضافة هذا الوقت في ملفاتهم الشخصية بشكل أفضل. وتُعد هذه الخطوة من الخطوات التي يمكن أن تساعد في النظر بشكل طبيعي إلى فترات انقطاع الموظفين عن العمل هذه. ولكن يمكن للشركات اتخاذ المزيد من الخطوات؛ من بينها تطوير برامج العودة إلى العمل ووضع تصنيف لها.
في أواخر شهر مارس/آذار أعلن موقع "لينكد إن" أن القوائم المنسدلة الخاصة بإنشاء ملف شخصي ستتضمن مسمى "أب/أم مقيم/مقيمة في المنزل"، بالإضافة إلى مسميات أخرى للإشارة إلى أن هذا الشخص أمضى وقتاً بعيداً عن قوة العمل التقليدية. أتت هذه الخطوة عقب الانتقادات الأخيرة بأن بعض متطلبات صياغة العناوين في هذه المنصة التي تهدف إلى التعارف وبناء العلاقات المهنية، مثل أن كل مسمى وظيفي يتبعه ذكر صاحب العمل، كانت غير مراعية للأشخاص الذين انقطعوا فترة عن العمل في وظائف مدفوعة الأجر. وفي أعقاب الخروج الجماعي لأكثر من مليوني امرأة من سوق العمل بسبب الجائحة، أصبحت هذه القضية أكثر أهمية من أي وقت مضى.
التعامل مع فترات انقطاع الموظفين عن العمل
تُعد الخطوة التي اتخذها "لينكد إن" خطوة كبيرة نحو التعامل مع فترات الانقطاع الوظيفي على أنها جزء طبيعي وعادي من المسار الوظيفي. ولا يمكن التقليل من أهمية هذا الأمر لملايين الأشخاص الذين كافحوا لتوضيح سبب هذه الفجوة في سيرهم الذاتية. من خلال هذه الخطوة التي اتخذها موقع "لينكد إن"، الذي أصبح حَكَماً وسوقاً للسير الذاتية والخبرات المهنية في العالم، فإنه بذلك يعترف ويثبت صحة قرار البعض بأخذ استراحة مهنية ثم إعادة الانطلاق مرة أخرى إلى العالم المهني.
يُعد هذا حدثاً مهماً وبارزاً يستحق الاحتفال من نواح عديدة، ولكن لا يزال يتعين اتخاذ المزيد من الخطوات.
كنت أعمل لسنوات مع أصحاب العمل لوضع برامج للعودة إلى العمل وتطويرها من أجل توظيف وإعادة إدماج العاملين بعد فترات الانقطاع الوظيفي وقد سجّلوا تقدمهم المحرز. معظم هذه البرامج هي برامج "لتدريب العائدين إلى العمل"، وتكون في شكل تجارب مدفوعة الأجر تشبه التدريب الداخلي وتتضمن توجيه وإعداد. وفي الآونة الأخيرة، شهدنا أيضاً ظهور برامج "التعيين المباشر" التي تحتفظ بعنصري التوجيه والإعداد، ولكن بدلاً من أن تكون قصيرة المدى، يتم تعيين المشاركين ليصبحوا موظفين من اليوم الأول.
بدأت هذه البرامج في الشركات المقيدة في "وول ستريت" (Wall Street) منذ ما يقرب من 20 عاماً بوصفها طريقة لتصحيح الاختلالات الجنسانية التي يعاني منها المجال المالي مع تأهُّل النساء لشغل المزيد من المناصب العليا. وبحلول نهاية عام 2014، أسست 5 شركات كبرى مقيدة في "وول ستريت" وشركات للخدمات المالية برامج تأهيل للعودة إلى العمل، وبحلول عام 2015 شارك قطاع التكنولوجيا في الأمر نفسه من خلال إطلاق مبادرة "فريق العودة إلى العمل في مجالات العلوم والتكنولوجيا والهندسة والرياضيات" (STEM Reentry Task Force). واليوم، 34% من الشركات المدرجة على قائمة "فورتشن 50" لديها برامج لتأهيل الأشخاص للعودة إلى العمل، مع وصول متوسط "معدل التحويل" في برنامج "تدريب العائدين إلى العمل" النموذجي إلى أكثر من 80% (ما يعني أن 4 من كل 5 مشاركين يتم تعيينهم في نهاية البرنامج).
برنامج العودة إلى العمل
الخطوة القادمة التي يتعين اتخاذها تتضمن تطوير هذه البرامج ووضع تصنيف لها. إذ يصعب العثور على الكثير من تلك البرامج في مواقع أصحاب العمل الخاصة بالبحث عن فرص عمل. وبعضها مدرج على أنه "تدريب داخلي"، ما يربك المرشحين الذين في منتصف حياتهم المهنية (وأحياناً يؤدي بالخطأ إلى تقدُّم الطلاب بطلب لشغل هذه الوظائف).
تماماً كما قدم موقع "لينكد إن" مسميات جديدة للأفراد لتصنيف حالة عملهم، فإن القوائم المنسدلة التي يستخدمها أصحاب العمل لنشر الوظائف على لوحات إعلانات العمل يجب أن تحتوي على "برنامج عودة إلى العمل" بوصفه خياراً عادياً مجهزاً مسبقاً. وهذا التغيير يؤكد على القبول واسع النطاق الذي حققته برامج العودة إلى العمل، ولكن الأهم من ذلك أنه يقضي على الالتباس حول ما يتم تقديمه بالضبط والأشخاص المؤهلين للتقدم ونوايا صاحب العمل لمَن يتم قبولهم.
هذه دعوة لأصحاب العمل لاتخاذ إجراء: إذا كنت تدير برنامجاً للعودة إلى العمل أو تتوقع إدخال أحد هذه البرامج، فاطلب من الشركة التي تدير منصتك الخاصة بإدخال قوائم الوظائف عبر الإنترنت تغيير القوائم المنسدلة القياسية والمجهزة مسبقاً لإدراج "برنامج العودة إلى العمل" بين الخيارات. فهذا التغيير سيعزز النظر إلى فترات الانقطاع الوظيفي على أنها جزء من المسارات المهنية، وسيقلل من الوصم والتردد في تعيين الأشخاص ذوي الكفاءات العالية الذين يضطرون إلى الانقطاع فترة عن العمل.