ما الذي بوسعك فعله إذا خذلك فريقك؟

عملت سابقاً مع رئيس تنفيذي كان محبطاً لأن فريقه غالباً ما كان يخذله عندما يتعلق الأمر بالالتزام بالمهل النهائية لإنجاز المهام، وتحدثنا يوماً عن موضوع "عندما يخذل الفريق القائد"، وعندما سألته عن رأيه في السبب وراء ذلك بحسب اعتقاده، أخبرني بأن الأمر يعود إلى كسل أعضاء الفريق. ولكن عندما اجتمعت مع هؤلاء الأعضاء لسؤالهم عن سبب تأخرهم غالباً، قالوا لي إن المؤسسة مبنية على أساس تقديم عمل رفيع الجودة. وقد قيل لهم إن الأخطاء هي خيار غير متاح بالنسبة لهم. وبلغت خشيتهم من ارتكاب أي خطأ حداً جعلهم يسعون جاهدين إلى تحقيق الكمال عوضاً عن المضي قدماً وإحراز التقدم.

وقد اعتقد هذا الرئيس التنفيذي بأنه كان يخضِع فريقه للمساءلة. لكنه لم يخبرهم بوضوح أن الالتزام بالمهل النهائية لإنجاز الأعمال كان بأهمية إنجاز ذلك العمل بجودة عالية.

اقرأ أيضاً: هل تثق حقاً بفريق عملك وموظفيك؟

يعتقد العديد من القادة أن إخضاع الناس للمساءلة هو المفتاح الأساسي للحصول على النتائج التي يريدونها. غير أن ثمة مشكلة في ذلك: في بعض الأحيان، نشعر بالإحباط من الناس لأنهم لم يلبوا توقعاتنا في الوقت الذي لم نخبرهم فيه بما كانت توقعاتنا أصلاً.

كيفية التصرف عندما يخذل الفريق القائد

على سبيل المثال، قد تتوقع مؤسسة معينة أن يصل الموظفون إلى دوامهم بحلول الثامنة صباحاً. وقد يصل الموظفون في الوقت المطلوب فعلاً، ومع ذلك قد يقضي بعضهم أكثر من ساعة في الدردشة، في حين يجلس آخرون على مكاتبهم ويتفقدون صفحاتهم على "فيسبوك"، بينما يبدأ آخرون العمل فعلاً. قد تفترض بأنهم يعلمون بأن التواجد في مكان العمل يعني البدء بالعمل. لكنك يجب أن تكون حذراً في افتراضاتك. فإذا بدا الأمر بديهياً بالنسبة لك، فهذا لا يعني أنه بديهي بالنسبة للآخرين.

بطبيعة الحال، تحتاج أولاً إلى معرفة كيفية تحديد ما تريده بالضبط

وغالباً ما تكون هذه هي الخطوة الأصعب، ففي الكثير من الأحيان، لا يكون واضحاً في أذهاننا ما نريده بدقة، ومع ذلك نفترض أن الآخرين عديمو التفكير وأنانيون عندما لا يلبّون احتياجاتنا. عملت مع مدير كان يشعر بالإحباط من فريقه جراء الطريقة التي يتعامل بها مع شكاوى الزبائن. وعندما سألت عما إذا كان قد أوضح للفريق كيف يريدهم أن يتعاملوا مع هذه الشكاوى، نظر إليّ وكأنني مجنون وقال: "لم أكن أعتقد أنني يجب أن أشرح لهم أمراً بهذه البساطة!" لسوء الحظ، عندما لا تخبر الآخرين بما تريده، فلا يجب أن تتفاجأ إذا لم تحصل عليه.

لإخبار موظفيك بما تريدهم أن يفعلوه بالضبط، اسأل نفسك عن شكل المنتج النهائي الذي ترغب في الحصول عليه

كيف ستعرّف النجاح؟ على سبيل المثال، إذا كنت تريد من شخص ما أن يُنجز لك أمراً معيناً فوراً، تحاشى كلمات من قبيل "في أسرع وقت ممكن" أو "عندما تسنح لك الفرصة". عوضاً عن ذلك، بوسعك أن تطرح عليه السؤال التالي: "هل هناك أي عوائق أو أولويات أخرى سوف تمنعك من الالتزام بالمهلة النهائية عند العاشرة صباحاً؟".

نظراً لأننا نميل إلى مقاومة الأشياء التي ليس لنا يد في اختيارها، فإن القادة يحتاجون أيضاً إلى إشراك الناس في تحديد التوقعات المطلوبة

حاول جمع الموظفين معاً للقيام بجلسة للعصف الذهني من أجل تحديد الصفات التي يجب أن تكون موجودة لدى الموظف المثالي، من قبيل أن يكون: متعاوناً مع أعضاء فريقه ويمتلك حافزاً ذاتياً وإيجابياً وإلى ما هنالك. بعد أن تتشكل لديكم قائمة طويلة، حاولوا تصغير حجمها واختصارها إلى بضع صفات أساسية تميّز هؤلاء الموظفين. حاولوا تحديد هذه الصفات بدقة. على سبيل المثال، يمكنك أنت وفريقك تعريف كلمة "إيجابي" من خلال السلوكيات التالية المتوقعة: أن يكون الشخص منفتحاً على الأفكار الجديدة، أو يركز على الحلول، أو يستقبل الزبائن دائماً بابتسامة على محيّاه. عرّفوا السلوك المحدد الذي ترغبون في رؤيته.

اِعلم أن الناس قد يعطون معانٍ مختلفة للكلمات

قد ترغب في أن يتصرف موظفوك بأمانة ونزاهة، لكن هذا قد يعني أشياء مختلفة بالنسبة للأشخاص المختلفين. قد يفترض أحد الموظفين أنه لا ينبغي له الانخراط في الغيبة والنميمة أو نشر الشائعات، بينما قد يفترض موظف آخر أن ذلك يعني الوفاء بالوعود. وبالتالي، فإن توضيح التوقعات يعني أن الجميع متفقون على الأمر.

أخيراً، تأكد من وصول الرسالة المقصودة إلى موظفيك

لكن مجرد طرحك للسؤال البسيط التالي عليهم: "هل فهمتم عليّ؟" لا يكفي لضمان فهمهم أم لا. وسواء طلبت من الشخص ترديد ما طلبته منه على مسامعك أو تلخيص الطلب أو شرحه لك من جديد، فسيكون هذا مفيداً لسماع ذلك الشخص الآخر يبين لك كيف فهم الأمور ولضمان أنكما متوافقان بخصوص المطلوب. فلا أحد يريد الظهور بمظهر الشخص الذي لا يفهم، لذلك من أجل حفظ ماء وجهه، فإنه يبتسم ويهز برأسه موافقاً. وعوضاً عن أن تسأل السؤال التالي: "هل فهمت عليّ؟" حاول أن تقول: "هلا شرحت لي بالتفصيل ما الذي ستفعله من فضلك؟".

اقرأ أيضاً: كيف تقود الفريق الذي ورثته؟

إذا كنت قد قمت بكل ما سبق ولايزال فريقك لا يعطي النتائج التي تريدها منه، فحاول اتباع الخطوتين التاليتين:

اشرح ما تريده عوضاً عن شرح ما لا تريده: على سبيل المثال، قد يشعر زميلك في العمل بالإحباط لأنك لا تردّ على رسائله الإلكترونية العاجلة بالسرعة الكافية. وبالتالي، بدلاً من أن تقول له: "توقف عن إرسال الرسائل الإلكترونية بخصوص القضايا العاجلة"، حاول أن تقول: "عندما تكون القضية عاجلة وملحة، سأكون ممنوناً لك إذا اتصلت بي أو إذا جئت إليّ في مكتبي".

كافئ السلوك الإيجابي وحاول التصرف كمُرشد وموجه في حالة السلوك السلبي: تذكر أن الناس يكررون السلوك الذي يحظى بالانتباه. على سبيل المثال، إذا لبّى شخص ما توقعاتك، فتأكد من شكره أو إظهار تقديرك لما قام به. ولكن إذا لم يلبِّ ذلك الشخص توقعاتك، وقبل أن تفترض أنه قد تعمد تخييب أملك، فتأكد من أنك أخبرته بما تريده منه بوضوح من أجل التخلص من مشكلة عندما يخذل الفريق القائد.