ماذا تفعل عندما تفقد الثقة في موظفيك؟

ملخص: الثقة المتبادلة هي جانب أساسي من العلاقة الصحية بين القائد والموظف؛ ومن دونها يواجه القائد والموظف والفريق عموماً عواقب سلبية. في هذه المقالة، تحدد المؤلفة 5 خطوات يجب اتخاذها إذا وجدت نفسك في موقف غير مريح لا تثق فيه بأحد موظفيك: 1) افصل الحقائق عن الافتراضات وركز على السلوكيات المحددة التي تثير الإشكالية. ما عنصر الثقة المفقود في هذا الموقف؟ ما التصرف الذي بدر من هذا الشخص وأدى إلى عدم ثقتك به؟ 2) حدد المواقف أو المهام المحددة التي تكون على استعداد للوثوق فيها بالموظف. 3) قدِّم ملاحظات حول السلوكيات المحددة التي تسهم في انعدام ثقتك بالموظف. 4) فكر في تصرفاتك التي قد تسهم في الموقف. 5) حدد إذا ما كان خرق الثقة خطيراً جداً بحيث لا يمكن إصلاحه.

الثقة هي أحد أهم أشكال الأصول التي يمكن أن يمتلكها القائد. عندما يحظى القادة بثقة موظفيهم، فإن ذلك يؤدي إلى تحسين الأداء، إذ يصبح الموظفون أكثر انخراطاً في العمل أكثر وتزيد إنتاجيتهم وابتكارهم، ويقلّ تعرضهم للتوتر والاحتراق الوظيفي، وبالتالي تزيد فرص بقائهم في وظائفهم الحالية. يدرك القادة الفعالون أهمية الثقة وفوائدها ويتخذون خطوات فعالة لكسب ثقة أعضاء فريقهم وزملائهم والحفاظ عليها.

قد يجد القادة أنفسهم في بعض الأحيان في موقف لا يثقون فيه بأحد أعضاء فريقهم، إذ يمكن أن يؤدي انعدام الثقة هذا إلى خلق موقف غير مريح للقائد.

في هذا العصر الفريد الذي يسود فيه العمل عن بُعد والعمل الهجين، ربما ليس من المستغرب أن يصل انعدام الثقة بين القادة وموظفيهم إلى مستوى غير مسبوق، وهذا ما أكده مؤشر توجهات العمل الذي طورته شركة مايكروسوفت ونشرته مؤخراً. يؤدي عدم الثقة بالموظف إلى عواقب سلبية، بما فيها شعور القادة بالقلق والإحباط والتردد في التفويض والميل إلى الإدارة التفصيلية. لسوء الحظ، يمكن أن تمتد الآثار السلبية لانعدام ثقة القائد أيضاً إلى ما هو أبعد من العلاقة المحددة بين القائد والموظف، إذ يمكن أن تقلل بصورة خفية من الابتكار والمعنويات وأداء الفريق بأكمله.

الخطوات التي يجب اتخاذها عندما يفقد القائد الثقة بالموظف

الثقة المتبادلة بين القائد والموظف جانب ضروري لعلاقة عمل صحية ومثمرة. إذا وجدت نفسك، بصفتك القائد، في موقف غير مريح ينطوي على عدم الثقة بأحد أعضاء الفريق، فهناك 5 خطوات يمكنك اتخاذها لمعالجة المشكلة والمضي قُدماً.

1. حدد مصدر عدم ثقتك

من الشائع أن نسمع وندلي بتعليقات من قبيل "أنا لا أثق فيه" أو"ليس جديراً بالثقة". نتحدث عن الثقة بعبارات توحي أنها مفهوم كل شيء أو لا شيء، لكن الثقة ليست مفهوماً كلياً في الواقع، بل هي مرتبطة بمواقف فردية محددة. من النادر ألا يثق شخص ما في كل شيء يتعلق بشخص آخر. على سبيل المثال، قد تثق في الخبرة الفنية لأحد أعضاء الفريق، ولكنك لا تثق في قدرته على تقديم الأفكار بفعالية للعملاء.

تظهر الأبحاث أنه يمكن تقسيم الثقة إلى 3 مكونات:

• الكفاءة
• الاتساق
• الشخصية

الثقة بكفاءة الموظف تعني الإيمان بمهاراته وقدراته لأداء وظيفته بفعالية. الاتساق هو الاعتقاد أنه يمكن الاعتماد على الموظف، وسوف يفي بالتزاماته وسيلبي أداؤه التوقعات. أخيراً، الثقة بالسمات الشخصية للموظف تعني الاعتقاد أنه يتمتع بالنزاهة ويراعي احتياجات الآخرين بالإضافة إلى احتياجاته الخاصة. تماماً مثل الأرجل الثلاثة للكرسي التي لا يمكن الاستغناء عن إحداها، يؤدي كل عنصر من عناصر الثقة دوراً حيوياً في العلاقة.

لتجاوز النظرة التبسيطية لموظف ما على أنه غير جدير بالثقة، اسأل نفسك: ما عنصر الثقة المفقود في هذا الموقف؟ ما التصرف الذي بدر من هذا الشخص وأدى إلى عدم ثقتي به؟ افصل الحقائق عن الافتراضات وركّز على السلوكيات المحددة التي تثير الإشكالية.

2. حدد المواقف أو المهام المحددة التي تكون على استعداد للوثوق فيها بالموظف

ضع قائمة بالمجالات التي تثق فيها حالياً بموظفك، وفكر في كيفية تعزيز ثقتك تدريجياً اعتماداً على هذه المجالات بطرق منخفضة المخاطر. فيما يلي أمثلة عن كيفية تحقيق ذلك:

• إذا كنت تثق في قدرة موظفك على التواصل بفعالية داخل الفريق، فحاول إشراكه في اجتماعات متعددة الوظائف أو في مناقشات أوسع.
• إذا كنت تثق في المهارات الفنية لموظفك، فحاول أن تطلب منه توجيه عضو جديد في الفريق أو توجيهه خلال تعامله مع مهمة معقدة.
• إذا كنت تثق بمهارات موظفك في حل المشكلات، فحاول تكليفه بمهام أكثر تعقيداً أو وفر له المزيد من الاستقلالية في معالجة المشكلات واستنباط حلوله المبتكرة لها.

أكد الحاجة إلى التواصل الشفاف والمنتظم في أثناء تفويض المهام والبناء على مسؤوليات الموظف. من المهم نقل غرض المهمة والنتيجة المرجوة منها، بالإضافة إلى توقعاتك ومعاييرك المحددة والمواعيد النهائية ومدى صلاحيات الموظف في اتخاذ القرارات المتعلقة بالمهمة.

من المهم أيضاً عقد اجتماعات فردية منتظمة مع الموظف لضمان الحفاظ على التوافق وتقديم القدر المناسب من الدعم وتعزيز الثقة. ولتشجيع الموظف على التواصل معك بين هذه الاجتماعات المنتظمة، يمكنك إخباره بأنك متاح في أي وقت وأنك تتبع سياسة الباب المفتوح.

عندما تتردد في الثقة بموظفك، فإنك تخشى من العواقب المحتملة إذا وثقت فيه، ما يؤدي في كثير من الأحيان إلى زيادة الإدارة التفصيلية في جميع المجالات بصفتها وسيلة للسيطرة على الموقف. لذلك من المهم إعطاء الموظف الذي لا تثق فيه الفرصة لإثبات أنه جدير بالثقة. من المرجح أن تؤدي الإدارة التفصيلية إلى تقليل حافز الموظف وإنتاجيته وشعوره بالسيطرة، ما قد يؤدي بدوره إلى سلوكيات تزيد من تآكل ثقتك فيه.

3. قدِّم ملاحظات حول السلوكيات المحددة التي تسهم في انعدام ثقتك بالموظف

يجب أن تتذكر أياً من مكونات الثقة الثلاثة ينقصك (الكفاءة والاتساق والشخصية) وحدد السلوكيات التي أدت إلى تقويض ثقتك. على سبيل المثال، لنفترض أنك حددت أن مصدر عدم ثقتك هو عدم الاتساق؛ ما السلوكيات الدقيقة التي لاحظتها ودفعتك للاعتقاد أنك لا تستطيع الاعتماد على هذا الموظف؟ هل هي تفويت المواعيد النهائية أو الفشل في الوفاء بالالتزامات المعلنة أو عدم الاستجابة في الوقت المناسب؟

قدِّم ملاحظات واضحة ومحددة حول السلوكيات الإشكالية واشرح العواقب السلبية التي نتجت عنها وتعاونا لإيجاد حلول بنّاءة للمضي قُدماً على نحو منتج. على سبيل المثال، يمكنك أن تقول للموظف: "فوتت خلال الأسبوعين الماضيين الموعد النهائي لتقرير حالة المشروع الأسبوعي. نتيجة لذلك لم أتمكن من تقديم تحديث كامل للمشروع إلى الفريق التنفيذي. هل يمكننا مناقشة سبب التأخير ووضع خطة لمعالجة الخلل؟".

يمكن أن تساعد التعليقات العالية الجودة على تقوية العلاقات مع أعضاء الفريق وتعزيز الثقة. ضع في اعتبارك أنه لا أحد يرى نفسه غير جدير بالثقة، لذلك تجنب استخدام كلمة "الثقة" في أثناء المحادثة.

4. فكّر في تصرفاتك التي قد تسهم في الموقف

يؤدي كل شخص دوراً في تشكيل ديناميكيات العلاقة ونتائجها، لذلك من المهم بصفتك القائد أن تأخذ في الاعتبار دورك في الموقف الحالي. يمكن أن تتدهور الثقة عندما لا يكون لدى الموظف فهم واضح لدوره ومسؤولياته وتوقعاته، لذلك يجب أن تفكر فيما إذا لم تكن تقدم ما يكفي من الوضوح أو التوجيه له.

الثقة متبادلة بطبيعتها. بعبارة أخرى، كلما زادت ثقة شخص ما بك، زادت احتمالية ثقتك به في المقابل. في ضوء ذلك، حاول تعزيز الثقة بهذه العلاقة عن طريق تحويل تركيزك على ما يجب أن يفعله هذا الموظف لاستعادة ثقتك إلى كيفية إظهار جدارتك بثقته. مرة أخرى، تذكّر مكونات الثقة الثلاثة؛ الكفاءة والاتساق والشخصية. كيف يمكنك إثبات قدرتك على التمييز وخبرتك ونزاهتك واهتمامك به والتأكيد على موثوقيتك؟ على سبيل المثال، هل يمكنك إظهار شخصيتك من خلال الصدق والشفافية وتحمل المسؤولية بشأن خطأ وقع مؤخراً؟

ضع في اعتبارك أيضاً إن كان عدم القدرة على رؤية عمل الموظف قد يسهم في عدم ثقتك. عندما تقلّ التفاعلات الشخصية يتسع المجال لوضع افتراضات سلبية لا أساس لها من الصحة عن الآخرين. فكر فيما إذا كان من المفيد ترتيب المزيد من الاجتماعات الشخصية مع هذا الموظف، أو فكر فيما إذا كان عليك التخلي عن مراقبة عمل الموظف وإعطاء الأولوية لتقييم نتائجه بدلاً من ذلك؟

5. حدد إذا ما كان خرق الثقة خطيراً جداً بحيث لا يمكن إصلاحه

على الرغم من أن الثقة هي أحد الأصول الملموسة التي يمكنك ترسيخها في العلاقة، يوجد بعض المواقف التي يكون فيها الضرر الذي يلحق بالثقة شديداً للغاية بحيث لا يمكن إصلاحه؛ على سبيل المثال، اكتشاف أن أحد أعضاء فريقك قد كذب عليك أو انتهك سرية العمل أو انخرط في سلوك لا أخلاقي. إذا تجاوز الموظف حدوداً معينة، فقد يكون من الضروري اتخاذ إجراءات فورية لحماية نزاهة قيادتك وصحة فريقك، مثل بدء تحقيق فوري في الأمر أو النظر في إمكانية الفصل.

يمكن أن يتطور هذا الموقف المؤسف أيضاً حتى لو كان سلوك الموظف أقل خطورة، ولكن مساعيك المخلصة لتعزيز الثقة لم تؤد إلى أي تحسن. في هذه الحالات، قد يكون من الضروري التشاور مع الموارد البشرية والنظر في إنهاء علاقة العمل.

الثقة المتبادلة هي جانب أساسي من العلاقة الصحية بين القائد والموظف؛ ومن دونها يواجه القائد والموظف والفريق عموماً عواقب سلبية. ضع خطة استناداً إلى الخطوات الموضحة أعلاه لمعالجة مشكلة عدم الثقة، وامنحها الوقت الكافي للتأثير، وأدرك أنه يمكن استعادة الثقة في معظم الحالات، وهذا يمكن أن يؤدي إلى مكان عمل أكثر سعادة وإنتاجية للجميع.