تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
اشترك

الاستمرار بالحساب الحالي

شارك
شارك
ميراج سي/غيتي إميدجيز
سجل الدخول الآن للاستماع الى المقال
ملخص: من المهم أن تدرك عندما تبدأ عملية تقييم المرشحين لمنصب ما أنك لن تجد المرشح المثالي للوظيفة أبداً، فذلك الشخص غير موجود. من جهة أخرى، قد يتسبب تعيين شخص غير ملائم بإلحاق كثير من الخسائر بالمؤسسة؛ لذلك استخدم البيانات لتفهم المتطلبات الأساسية للمنصب. ثم قيّم بعد ذلك قدرة المرشح على التعلم وراقب مؤشرات أدائه، مثل حب الاستطلاع والثقة والدافعية. والتمس آراء الزملاء طوال عملية التقييم، وتواصل مع الجهات المرجعية لتقييم مستوى النضج العاطفي لدى المرشح. والأهم من ذلك، يجب ألا تساوم على العيوب الشخصية، مثل الكذب وسوء المعاملة.
 
قد نحصل بعد نشر الأوصاف الوظيفية ودعوات تقديم الطلبات في بعض الأحيان على الكثير من الملفات التعريفية لمرشحين لا يتصفون بالمثالية. كيف تقيّم شخصاً تعرف أنه ليس ملائماً تماماً للمنصب؟ وكيف يمكنك تصنيف السمات التي يتمتع بها إلى سمات محمودة وسمات مذمومة؟ وفي أي مرحلة يمكنك أن تتحلى بالثقة وتبدأ رحلة المجازفة؟
ما الذي يقوله الخبراء؟
من المهم الإدراك أولاً أنك لن تجد المرشح المثالي للمنصب الشاغر أبداً، "فالمرشح المثالي غير موجود"، بحسب ما أفاد كلاوديو فيرنانديز آروز، كبير الاستشاريين في الشركة العالمية للبحوث التنفيذية "إيجون زيندر" (Egon Zehnder) ومؤلف كتاب "لا يتعلق الأمر بكيف وماذا ومَن" (It’s Not the How or the What but the Who). "وحتى لو كان المرشح

أدخل بريدك الإلكتروني واقرأ المقال مجاناً

أنشئ حساباً مجاناً واقرأ مقالتين مجاناً كل شهر من أوسع تشكيلة محتوى أنتجته ألمع العقول العالمية والعربية.

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية 2022