تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
كثيراً ما يشجع المدراء على تطوير علاقات عمل جيدة مع الموظفين والحفاظ عليها لأن ذلك من شأنه أن يحثهم على إظهار قدر أكبر من الالتزام وتقديم الدعم والخروج بأداء أفضل، لكن هل يمكن أن تأتي العلاقة القوية الزائدة عن الحد بين المدير وموظفيه بنتائج عكسية؟
نعم، من الممكن ذلك. كان هذا ما خلص إليه بحثنا الذي نُشر مؤخراً في "مجلة علم النفس التطبيقي" (Journal of Applied Psychology). إذا لم يحدد المدراء التوقعات والجداول الزمنية المناسبة، فإن علاقات العمل الجيدة يمكن أن تجعل الموظفين أقل مشاركة واستجابة لهم على المدى القصير.
استندنا في بحثنا إلى ما يسميه علماء الإدارة بـ "نظرية التبادل الاجتماعي" والتي تقترح أن يتفاعل المدراء والموظفون عبر المعاملات المتكررة بينهم ويتبادلون المنافع المرتبطة بالعمل. وتشكل هذه التفاعلات جودة علاقتهم والتي تؤثر في كيفية تصرف كل منهم في التفاعلات المستقبلية، لذا، فإن تبادل المنافع مثل التوجيه والتعليقات، وجهد العمل، والمكافآت يساعد على بناء علاقات قوية بين المدراء والموظفين. ومع مرور الوقت، ترتكز هذه العلاقة أكثر حول الأهداف والمزايا المتبادلة طويلة الأجل بدلاً من الالتزامات التعاقدية قصيرة الأجل.
في الوضع المثالي، عندما يشعر الموظف أن مديره يعطيه المزيد من الإمكانات (كالمهام والتكليفات والتقدير والنصائح الإضافية، وما إلى ذلك)، فإنه سيرد "الجميل" على الفور بأن يزيد من مشاركته وتفاعله ويبذل مجهوداً أكبر. ومع ذلك، فقد افترضنا أنه في حال وجود علاقات

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!