تمت عملية الاشتراك بنجاح

إغلاق

عذراً، أنت مشترك مسبقاً بالنشرة البريدية

إغلاق
facebook
twitter
whatsapp
email
linkedin
messenger
أظهرت الأبحاث أن بين 50 إلى 75% من جهود التغيير التنظيمي في المؤسسات تفشل، وأن معظم محاولات علاج مقاومة التغيير الناجحة لا تحقق أهداف رؤيتها الأصلية. فلماذا يُعتبر التغيير أمراً صعب المنال؟ ولماذا تفشل جهود علاج مقاومة التغيير؟ لا يشكل تحديد السبب تحدياً، سواء كان التغيير استراتيجية جديدة أو كان عمليات أو أنظمة أكثر كفاءة، أو بنية جديدة تلبي احتياجات المؤسسة المتنامية بطريقة أفضل. إذاً ما هو السبب؟ يبدو أنها الطبيعة البشرية.
حيث مساعدة الآخرين في التغلب على الطبيعة البشرية المتأصلة في الرغبة الشديدة بالحفاظ على الوضع الراهن. تُعتبر جزءاً رئيسياً من عملك بصفتك قائداً.
كيف يمكن للقادة التغلب على مقاومة الناس للتغيير؟
وخلال مسيرة عملنا في قيادة التغيير ضمن مجال التعليم العالي وتعليم الطلاب والمدراء التنفيذيين، اكتسبنا خبرة عميقة للأسباب الكامنة وراء مقاومة الناس التغيير، وكيف يمكن للقادة التغلب على هذه المقاومة.
تحديد مصادر المقاومة
لمعرفة الأسباب الكامنة وراء مقاومة الناس التغيير والتغلب على هذا الأمر، يجب عليك تحديد الأفراد أو الجماعات الذين يملكون أكبر إمكانيات لتعطيل التغيير الإيجابي، ثم تحييد رغباتهم تلك. ويجري ذلك عبر فهم وجهات نظرهم. وبحسب تجربتنا هناك ثلاثة أسباب رئيسية وراء مقاومة الأشخاص للتغيير.
المصدر الأول: هو الاختلاف في الجوهر مع رؤيتك. إذ حتى لو أشركت مجموعة واسعة من أصحاب المصلحة في تحديد الاتجاه الجديد لمؤسستك أو مشروعك أو فريقك، فلا شك في أن البعض سيكون مختلفاً مع رؤيتك. قد لا يتفقون مع تحليلك للمشكلة، أو يعتقدون أن لديهم خبرات وتجارب فريدة أو معلومات لم تؤخذ بالاعتبار جيداً. ولحل هذا النوع من

تنويه: يمكنكم مشاركة أي مقال من هارفارد بزنس ريفيو من خلال نشر رابط المقال أو الفيديو على أي من شبكات التواصل أو إعادة نشر تغريداتنا، لكن لا يمكن نسخ نص المقال نفسه ونشر النص في مكان آخر نظراً لأنه محمي بحقوق الملكية الدولية. إن نسخ نص المقال بدون إذن مسبق يعرض صاحبه للملاحقة القانونية دولياً.

جميع الحقوق محفوظة لشركة هارفارد بزنس ببليشنغ، بوسطن، الولايات المتحدة الاميركية - 2021

اترك تعليق

قم بـ تسجيل الدخول لتستطيع التعليق
avatar
  شارك  
التنبيه لـ
error: المحتوى محمي !!